|
Delta i såpan men sen?
2008-04-03 - Tänkte på Johanna som blev av med jobbet efter det att hon varit med i Tv-programmet "Rent Hus" I programmet visades hur hon med sambon levde bland möglig mat, pizzakartonger med mera, städexperterna konstaterade att de levde hälsofarligt där mögelsporerna hade spritt sig till sängen och kudden. Varför utsätter sig folk för detta inför en TV-publik. För handen på hjärtat skulle du anställa en person som visade upp egenförvållade misär i bostaden?
Mångfald inom HR?
2008-04-02 - Jag håller på med ett utskick till företag i Stockholmsområdet med ca 1000 anställda. När jag ser närmare på namnen kan jag konstatera att mellan 75- 80% av personalcheferna/direktörerna är kvinnor. Snacka om att emancipationen har slagit igenom inom HR, i alla fall i Stockholm. Då kan man undra när företrädare fortfarande talar om kvotering av kvinnor. Vad blir det då för resultat inom HR, 100 %? Jag tror trots allt att tiden kommer att jämna ut balansen, för om majoriteten av HR-cheferna är kvinnor så arbetar de säkert för att fler kvinnor kommer in i ledningsgruppen på andra positioner eller hur? Jag misstänker dock att det fortfarande i företag över 1500 anställda är majoriteten av HR-cheferna män, men det kommer snart att jämna ut sig. Det stora problemet som jag ser det inom HR är mångfalden, där har vi mycket kvar. De flesta jag träffar ser ut att vara stöpta ungefär i samma form och är man inte det utan har en annan etnicitet eller dylikt så är man i regel projekt eller visstidsanställd. Jag återkommer med mer exakta siffror när jag är klar.
Igång igen
2008-04-01 - Blogg.se har haft ett välbehövligt "plattformsbyte" vilket gort att jag har fått några dagars ledigt från bloggskrivandet. Det har gått att läsa bloggen men inte lägga in nytt material. Förhoppningsvisk ska allt flyta mycket lättare nu
Inte mitt fel
2008-03-28 - Etikforskaren Ann Heberlin skriver i SvD IDAG att Sverige har blivit ett land där människorna skyller alla sina tillkortakommande och misslyckanden på andra. Att vi svenskar har en massflykt från ansvar. Massflykten finns överallt menar Ann Heberlin, offren som skyller ifrån sig, de är offer för något - rasistiska strukturer, droger, kärlekslösa föräldrar, dåligt självförtroende. Vems fel är det om man sumpade skolan, äktenskapet, sin arbetslöshet . Vi har väldigt lätt att skylla på andra Ann tror att mycket bottnar i Curlingföräldrarna. Även skolan får sig en känga då hon menar man där tycker synd om skitstövlarna, men sviker de duktiga och skötsamma. Läs gärna artikeln HÄR Även om jag inte kan hålla med om allt hon skriver så finns det en sanning i budskapet. Jag har även sett det på arbetsplatserna där medarbetare ofta pekar ut chefen och ledningen till syndabockar. Naturligtvis finns det tyvärr även exempel på tvärtom där chefer skyller på medarbetare. Det är klart att det alltid är lättare att peka ut syndabockar och skylla sina misslyckanden på andra och därmed bli fri från ansvar.
Efterfrågan på auktoritära chefer
2008-03-27 - Jag har uttryckt i artiklar och i bloggen några gånger att den auktoritära chefen är tillbaka. Nu ser jag att jag får stöd av forskning där Chicago Graduate School of Buisiness konstaterar att snabba, aggresiva och envisa vd-kandidater har större chans att bli anställd än deras mer lyssnande kollegor enligt hjärnkoll i tidningen chef. Rekryterarna vill hellre ha en tuff och tydlig typ än en mer diskret, här gör man analysen att det hänger samman med att ledarskapet förskjuts från resultat till fokus på processer. Jag tror dock att det hänger samman. Resultaten blir alltmer viktiga i och med all kvartalsrapportering och processerna hänger väldigt nära samman med Taylorismen med det ledarskapet som utövar kontroll. Men visst det handlar väldigt mycket av att x Weber och Taylor har fått ny grogrund. Något som förkastades mer eller mindre för 100 år sedan används på nytt. Kanske passar det nu? Eller vad säger HR och hur rimmar det med Human Relations eran överhuvudtaget.
Taylorismen ett hot eller en möjlighet
2008-03-25 - Välkomna tillbaka till arbetet och hoppas att ni har haft en vilsam och krafthämtande Påskledighet. Jag satt och surfade och tittade in på HRsocietys hemsida och det var ett sant nöje som jag läste om Stefan Tengblad och om en forskning som ska bedrivas om Dave Ulrich modellen som jhar en viss likhet med Taylorismen. Ska bli spännande att se vad som kommer fram, då de söker lyckade exempel på Ulrich modellen som mest förespråkas i teorin. Det är väl likadant som med processorientering, pratas mycket och läggs ner hur mycket tid och pengar som helst på det, men få verkligt lyckade exempel kan visas upp. Läs gärna artikeln som ligger på HRsociety Fast jag vill tillägga att det verkar överhuvudtaget en stark tendens att gå mot den Tayloristiska 100 år gamla metod. Den kritiserades redan då för att skapa monotona arbeten, hög sjukfrånvaro, stor personalomsättning med mera. Det blev en bra grogrund för HR-arbetet att ställa allt tillrätta igen, fast nu verkar det finnas en hel del HR-förespråkare som tar till sig metoden. Det som möjligen kan vara lite beklämmande är att HR-förespråkare många gånger inte ens ser likheten med Taylorismen. Det som däremot kan bli något positivt är att det kanske blir en motreaktion som blir startskottet på HR:s nya glansperiod och brytning av ekonomkomplexet. Vad som glädjer mig mest för tillfället är att alltfler HR-avdelningar närmar sig Kommunikations och Marknadsavdelningarna. Hoppas att den trenden står sig.
Chefer ska bytas ofta?
2008-03-23 - Läste i P&L att på Öhrlings Pricewaterhouse Coopers (vilket namn måste ta upp halva visitkortet) tycker man att det är bra om chefer inte sitter för länge, utan det ska vara rotation. Så med andra ord eftersträvar man en hög personalomsättning på chefer, men låg personalomsättning på medarbetare. Vilken grund och trygghet ger det i ledarskapet? Borde man inte istället för att ha en hög omsättning på chefer se till att cheferna har förutsättningar att göra ett bra jobb istället för att planera när man ska hoppa från organisationen. Har man samma syn på de informella ledarna, att de ska också ha en relativt hög omsättning, en informell ledare kan ställa till en hel del elände på en avdelning om det vill sig illa, men förmodligen är det så att här får chefen gå. Jag tror fortfarande på grundtesen att har man en bra chef ska man göra allt för att behålla honom/henne för kan den organisationen och affärerna, samt har förmåga att entusiasmera medarbetarna och trivs. Vad finns det då för mening att byta ut honom/henne efter fem år? Samt är det egentligen så smart när vi har brist på folk som är bra chefsämnen.
Idag är Ozzie i fokus
2008-03-21 -  Min son spelar nnebandy i Göteborg (Dumleslaget) med sitt AIK. PC:n får vila idag under långfredagen så idag får Ozzi min odelade uppmärksamhet. Det här kortet tog jag under vår middagspromenad under skärtorsdagen. Så nu har ni fått en bild av min Bearded Collie som fått stå ut många timmar vid mina fötter när jag sitter vid PC:n och han hellst vill leka.
Men nu på långredagen hinner vi med många långa promenader och låter HR-inläggen vila. Jag kommer utöver promenaderna att läsa, Det var ett högintressant nummer av P&L senast, så där kommer det nog att bli en hel del bloggar om. GLAD PÅSK
Dags att njuta - inte bara jobba
2008-03-20 - I P&L senaste numret relaterades under "i korthet" att Generation Y vill njuta - inte bara jobba. Generation Y är alltså 80-talisterna som har varit uppe några gånger på bloggen, vill ha betalt efter vad de uträttar, inte efter hur lång tid de är på jobbet. Ni som kan er HRM vet att det är en av huvudspåren. Harvard Business Review framhöll företaget Best Buy som ett gott exempel, där 60% av de anställda bara bedöms efter reslutat och inte efter hur lång tid de är på jobbet. Resultatet blev att de var mer lojala mot företaget, fick mer fokus och energi samt fick bättre relation med familj och vänner. Då tänker jag åter på den diskussion som finns att införa stämpelklocka som jag möter så ofta. Främst från den offentliga sektorn (till exempel Stockholm som varit uppe tidigare i bloggen) och jag hoppas att personalavdelningarna om de inte har läst Harvard Business Review, läser P&L och tänker till en gång till.
Glad Påsk på er alla läsare. Men fortsätt gärna att läsa bloggen under påsken.
Behövs HR i EU?
2008-03-19 - Med tanke på den bevakning av EU-frågor som påverkar HR-arbetet är minimal. Det som möjligen sker är seminarium när det har beslutats om att införa till exempel en ny arbeträttsregel. Det verkar som att uppfattningen är att man är proaktiv om man följer de direktiv som kommer istället för att göra sin röst hörd i EU innan besluten tas. Vi har ju möjligheten, men har vi förmågan till vad jag anser ett proaktivt förhållningssätt till EU? Som jag har påtalat tidigare så är HR-kunskapen i Bryssel väldigt låg eller lika med noll. Universiteten lär inte i någon större grad ut vad som sker i EU och hur du kan påverka. Är det inte dags att vakna och inse att det är faktiskt en stor maktfaktor där borta som påverkar vårt HR-arbete?
HR behöver ett "Greenpeace"
2008-03-18 - Carl Schlyter skriver på brännpunkt att 14 000 lobbyister utövar makt i EU, precis som om det vore en nyhet. Är det inte så att vi i Sverige gärna står vid sidan om och tittar på vad som händer runt om oss. Ska man påverka sker det oftast genom att "lobba" för frågan. Gäller såväl internt i företag som utanför. Sverige har traditionellt alltid haft starka grupper av organisationer som har påverkat politiker, nu har utvecklingen gått till att det finns lobbyister som pratar för företaget eller organisationen. Det som bekymrar mig är att det inte finns någon kompetens som bevakar HR-frågorna. Visst facket finns där men borde det inte finnas någon kompetens som har kunskap om hur det är att arbeta med frågorna i verkligheten ur ett arbetsgivarperspektiv. Carls Schlyter skriver "Lobbyismen är det enskilt största hotet mot ett aktivt miljöarbete i EU. Trots detta debatteras knappt problemet i Sverige". Ändå har de Greenpeace och Svenska Naturskyddsföreningens som är där, tänk om HR hade ett motsvarande Greenpeace i Bryssel så kanske vi fick en lagstiftning som gick lättare att praktisera i verkligheten. För det Carl har rätt i att frågan knappt debatteras i Sverige och det är allvarligt då besluten i Bryssel påverkar i allra högsta grad även HR. Men det är klart vi gör som vanligt. Istället för rätt från början så tittar vi på vad besluten säger och försöker anpassa oss till det genom olika utbildningar och seminarier. Läs gärna artikeln HÄR
"Grabbigt" beteende
2008-03-16 - Att ha ett "grabbigt" beteende och garvande flirta vilt och försöka klappa tjejen på baken och ursäkta sig dan efteråt med orden "att man får passa på" Är enbart ett dåligt omdöme och är man chef så är det ännu värre. Det är en könskränkning som istället för att tigas ihjäl borde upp på bordet för att åskådliggöra ett dåligt beteende och inte premieras. Det här hände nyligen på en stor galaföreställning. Jag har svårt att förstå det, i USA med deras nolltolerans hade en sådan chef fått sparken, vi garvar lite generat.
Kina ifatt USA om 15 år
2008-03-13 - Enligt en artikel i Dagens Industri så kommer Kina att växa om USA och bli världens största ekonomi om 15 år. Samtidigt så kommer Indiens ekonomi att ha nått ungefär 90% av USA:s ekomin. Läs gärna artikeln HÄR. Vad innebär det här för oss. När vi pratar normalt om globaliseringen så tänker vi EU och USA. Men vad händer när stora intressenter och ägare kommer från Kina. Vilka ändringar kommer att komma tillstånd då? Är det inte så att vi nu lätt ser Kina som ett land som kan köpa våra saker, men som tyvärr kopierar också för att sälja det billigare. Blir det ombytta roller framöver, och hur mycket kunskap har vi om vad som händer där borta egentligen. 21% av världens befolkning bor i Kina mot 4,7% i USA. Men influenserna kommer från dessa 4,7%. USA hårdbevakar vi och alla trendgurus tittar på vad som händer i USA och för över det till Sverige efter några år. Blickarna och intresset kanske borde riktas mer mot "Öst" för deras påverkan på vår vardag kommer att öka väsentligt. Vet någon om vad det Kinesiskt management betyder?
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!
http://www.noden.se/vtt
Bröst slagträ i kampen mellan yngre/äldre
2008-03-12 - I Expressen "sidan4" pågår en debatt som startade med att författaren Ana Martinez tycker att åldersdiskrimineringen i Sverige har gått för långt. Hon menar att har du fyllt 55 och har erfarenhet som du vill dela med dig så kan du glömma det. Yngre och karriärssugna manövrerar ut dig från ditt jobb och visar inget intresse för all din samlade erfarenhet. "Ett par silikontuttar och lite glittrig glamour värderas högre än år av kompetensutveckling och erfarenhet" läs artikeln HÄR. Idag fick hon svar på tal av frilansjournalisten Johanna Nylander (nu skrev man ut åldern 21 år) Hon menar att det är ungdomarna som verkligen diskrimineras. "Diskrimineringen på arbetsmarknaden är lagstiftad. Då hjälper vare sig glittrig glamour, högskolepoäng eller silikonbröst". Läs artikeln HÄR. Tänk att det hade jag aldrig trott att silikonbröst var ett argument i diskrimineringsdebatten. Men varför sätta grupperna äldre mot de yngre? Låt oss istället konstatera att båda grupperna diskrimineras för det är verkligheten. Tänk vilken anstormning det kommer att bli med tvisteförhandlingar när lagen mot åldersdiskriminering börjar gälla 2009, med båda grupperna äldre och yngre kommer att börja anmäla varandra. Huh.
Strategiskt HR men hur mycket?
2008-03-11 - Vid samtal med HR-personer märker man att alla vill arbeta strategiskt och tycker samtidigt att man har sina bästa förmågor där. Men hur mycket är strategiskt i HR-arbetet? Består det inte till stora delar av en administrativ bas som måste fungera för att överhuvudtaget börja andas strategiska frågor. Den här administrativa basen är det inte ett bortglömt område som upptar den största delen av de flesta HR-arbetares arbetsuppgifter. Det vore kanske idé att titta mer på den för att frigöra tid för det strategiska arbetet, eller vågar vi inte det för då försvinner tjänster i motsvarande grad som administrationen fungerar smidigare? Jag vill nog påstå att det är upp till 80% av administrativt basarbete som ingår i en normal HR-befattning, kanske något att fokusera på än den ständiga fokuseringen på de övriga 20%:en som ofta inte ens efterfrågas. Eller är det så att vi har en diskrepans på vad vi anser är strategiskt HR-arbete? Att hitta på lösningar hur vi ska anpassa oss till den nya arbetsrätten är det en strategisk fråga till exempel. Jag tycker personligen att det är en reaktiv handling mer än en proaktiv. En anpassning till en lagstiftning framför att påverka lagstiftningen med vår praktiska erfarenhet. Ha en bra dag därute i verkligheten
Har du blivit utsatt för fördomar?
2008-03-09 - När vi är ute och föreläser om (o)medvetna fördomars inverkan på arbetslivet, har vi ett antal case som deltagarna får ta ställning till och diskutera.
Jag skulle gärna ha några fler så om du känner till någon eller själv blivit utsatt av någon med fördomar så får ni gärna maila mig händelsen, eller svara här i bloggen.
Naturligtvis avpersonifierat och anonymt.
Min mail är [email protected]
Anställda inom service mår sämst
2008-03-09 - På e24 relateras det till en forskning som visar att anställda inom tjänstesektorn har fått kraftigt förändrade arbetsvillkor. Det är Annika Härenstam som har forskat inom området och tycker sig se att grupper främst inom tjänstesektorn har fått det sämre. En förklaring till de nya tuffare villkoren är att kraven på produktivitet och effektivitet ökat anser Annika. Eftersom tjänstesektorn är personalintensiv så är det bland personalen som besparingar kan ske. Antalet anställda minskar, styrning av verksamheten ökar, liksom kraven att hålla budgetar. När man här ska rationalisera används industrins sätt att bygga upp och styra verksamheten som en förebild. Det är väl därför Lean (and mean) production börjar bli så populär inom offentlig verksamhet. Läs gärna artikeln HÄR Jag anser att det finns en stor risk att vi skapar anorektiska organisationer genom vårt nuvarande tänkande och jag tror absolut inte att det här är vägen till att bli en attraktiv arbetsgivare och locka in nya talanger till sin verksamhet.
Rädslan för det okända
2008-03-08 - I en debattartikel i Expressen i fredags tog Sara Lund och Anna Rosengren upp att Pingskyrkan stoppade att de skulle prata om människovärde på kvinnodagen. De menade att "man får inte gå emot våra grundvärderingar" . Anledningen var att en av talarna var transvestit. Bland Pingstkyrkans etiska regler framhåller de att det i deras lokaler inte får förekomma "sådant som strider mot eller ifrågasätter grundläggande demokratiska rättigheter" Det får inte heller förekoma inslag som diskriminerar enskilda eller grupper av religiösa, etniska, politiska eller liknande skäl. Tänk att vi ska vara så trångsynta och oförstående till de som inte är som alla andra. Det finns ett jättebra citat i artikeln "Genom att låta rädslan för det ovana styra, så att vi fortsätter att mäta varandra mot en viss norm, kommer vi till sist att rensa befolkningen från allt som sticker ut" Läs gärna artikeln HÄR Hur bra blir då det? Vi kommer att få ett rätt tamt och fantasilöst och grått samhälle där ingen vågar skilja sig från mängden. Vi har tyvärr samma problem i företag och organisationer och jag tror tyvärr att Pingstkyrkan i detta fall inte är något undantag, de här fördomarna och inskränktheten springer man på varje dag överallt. Ibland tror jag det vore bra att stanna upp och reflektera över sina egna reaktioner.
Steget före tidningen chef
2008-03-07 - Jag blev faktiskt lite stolt och glad då jag såg på bloggtoppen att jag låg före tidningen chefs chefsredaktör som bloggar om ledarskap. Det är inom ett smalt område som vi bloggar om och om vi jämför resurserna med deras mailutskick med mera: Jag får ett jättefinst stöd från HRsociety och tidningen Personal och Ledarskap som lyfter fram bloggen i tidningen varje månad, men ändå jag är ju långt ifrån ett proffs i att skriva, måhända ett proffs inom HR. Nu har jag laddat för en ny blogg som kommer in imorgon läs och kommentera gärna den.
Tack alla läsare för ert stöd.
Stor omsättning inom HR
2008-03-07 - Jag har nu några dagar suttit och skickat ut lite kursinbjudningar och jag slås av hur många inom HR-området som byter jobb, eller har hoppat av. Med andra ord så får man många "studsar" i mailen. Kan det vara så att HR-chefer byter oftare jobb än andra chefer och vad beror det på i så fall? Hoppar man från tuva till tuva, eller är det grönare gräs på andra sidan. Eller ligger det i sakens natur att som HR-chef ska du byta arbete efter tre år. Har ni någon uppfattning?
|
Permalink
