|
Därför nobbar han facket
2008-03-06 - En ledare i Expressen tar upp varför han var en av de 173 000 personerna som lämnade facket förra året. Johannes Forssberg är ung och frilansare och väldigt kritiskt till hur facket mer värnar om de som har tillsvidareanställningar än de som ännu inte hunnit in. Han menar att Journalistförbundet har blivit en förening som värnar om en alltmer krympande skara av fast anställda och att TCO:s 4o miljoners satsning inte är till för dom som ännu inte kommit in. Läs ledaren HÄR. Visst facken står som så många andra inför nya utmaningar, frågan är om de har rätt strategi så de når ut till alla. Att de lyssnar även till kritiska röster och tillåter ett öppet klimat och låter gamla dogmer begravas där de hör hemma. Jag tror att vi behöver ett starkt fack, men ett modernt fack som ser framåt.
5% av poliserna är riktigt duktiga.
2008-03-05 - Endast 5 % av poliserna lever upp till kraven enlig nivå tre (den högsta nivån), och för att klara den nivån krävs att polisen ska kunna ta hand om riktigt svåra situationer på ett långsiktigt och problemlösande sätt. Nivå ett var att de skulle kunna bemöta de personer som de kommer i kontakt med på ett godtagbart sätt. 40 % av poliserna klarade nivå ett, nivå två att de ska kunna genomföra ett ingripande som de själva har tagit initiativ till klarades av ungefär lika många. Var tionde polis klarade inte den lägsta kompetensnivån enligt forskarna Johannes Knutsson och Stefan Holgersson. Läs artikeln i SvD HÄR. Här är det en aktiv polis och forskare som har varit på plats och gjord dessa bedömningar, bland annat kan de konstatera att det finns ett stort avstånd mellan ledning och fotfolk.
Tänk om man skulle göra samma undersökning på andra yrkesgrupper, vore inte det intressant. Ta lärare till exempel, eller HR-folk. Vilka bedömningar skulle vi då komma fram till, 10 % av lärarkåren är riktigt duktiga eller 10 % av HR-folket arbetar proaktivt och förebyggande. Hur skulle vi se på en sådan undersökning? I vilket fall så bör det här innebära ett hel del arbete på HR-avdelningarna hos polisen om det nu passar in i deras processorganisation.
Betala och vinn
2008-03-04 - I senaste numret av Personal och Ledarskap tar man bland annat upp en intressant aspekt på alla priser som arbetsgivare kan få. Men det handlar förståss om att betala för sig. Utöver att det kostar pengar att delta i "tävlingen" så ska vi också veta att det tar en stor del av resurserna att arbeta med tävlingen, så alternativfrågan är naturligtvis om det finns andra sätt att använda pengarna och tiden? Att vinna som Sveriges bästa arbetsplats är säkert kul och känns välmeriterande, men vad händer om jag nästa år kommer tvåa. Hur reagerar personalen då? Kan man verkligen kalla det Sveriges bästa arbetsplats då det enbart är de som betalat in kanske 100 000 kr som får vara med? Jag känner även till ett företag som vann ett prestigefullt kvalitetspris där man systematiskt hade gått ut för att lära personalen att svara rätt på frågorna som undersökningsföretaget ställer. I många av priserna ligger någon form av "medarbetarundersökning" eller liknande bakom kriterierna. Då kan man göra som ett företag, man kopplade bonus till medarbetarundersökningen. Bonusen skulle enbart utfalla om man fick positivt resultat på undersökningen och det var klart att man fick det då. Men vad är det då värt?
Tuffare för unga att få jobb
2008-03-03 - Kanske det kommer snabbare än man anar och att det låg mer sanning än vad man kunde tro i tidigare blogg om att "80-talisterna inte platsar i våra organisationer". I alla fall om man läser UNT som påstår att endast 40% av dom födda i början på 80-talet har arbete. Läs gärna artikeln HÄR 80-talisterna har gjort sig kända av att vara kräsna och krävande och ifrågasätter lojaliteter enligt olika undersökningar. Med tanke på hur trögrörliga organisationerna är för förändring kanske man tyvärr får anta att 80-talisterna inte platsar i dagens organisationsvärld. Så tyvärr blir väl kontentan att 80-talisterna blir som vi alla andra och inga förändringar kommer egentligen att ske.
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här! http://www.noden.se/vtt
Privatsurfa minst 10-min. på jobbet!
2008-02-29 - Enligt en artikel i DI menar man att ägna 10 minuter av sin arbetstid åt att surfa på nätet i privat syfte har positiva effekter - även för arbetsgivaren. Det motverkar stress, stärker hjärnkapaciteten och gör dig mer produktiv enligt en Brittisk undersökning av Mind Lab. Läs artikeln i DI HÄR. Fast hur går det ihop, räknas det inte som slöseri med tid när man gör upp processkartor och andra typer av kartläggningar av arbetsflödet som är så populärt? Är det dock inte självklart att alla vill ha en liten bit tid där man inte behöver vara så infernaliskt effektiv, en liten paus och då kan ett privatsurfande vara ett alternativ. Men vad säger alla "HR-poliser" om detta?
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!
http://www.noden.se/vtt
Betyg i arbetslivet
2008-02-28 - Läste i SvD att företag har börjat att sätta betyg på de anställdas prestationer. Betygen låg sedan som underlag till lönesamtal och utvecklingssamtal. Fenomenet kommer som så mycket annat från USA där det är mycket vanligt. Det här verkar vara ett enkelt och praktiskt sätt att ge feedback till de anställda kan jag tycka. När kommer det en utveckling på lönerevisionsarbetet som upptar så stor del av en personalchefs arbetstid, med egentligen så liten effekt med de snåla ramar som finns. Kanske idé att slopa differentierade löner och införa tariffer kryddat med individuell bonus istället.
Tack
2008-02-27 - jag vill tacka alla läsare av Magnus HR-blogg. Jag har nu haft över 20 000 läsare på mina 223 blogginlägg. Utan er läsare med kommentarer ca 450 st så har det inte varit lika inspirerande att blogga. Det är viktigt att hålla debatten igång och inom området HR så är den inte speciellt hög. Men det blir bättre.
Tack ännu en gång
Munkavle i den offentliga sektorn?
2008-02-25 - Läste i P&L nr 12 att forskare vid Göteborgs Universitet har undersökt 21 exempel från offentliga organisationer där kritiker har sagt ifrån. Av de 28 personerna som intervjuades har hälften blivit sjukskrivna, omplacerade eller avskedade. En fjärdedel har sagt upp sig och med andra ord enbart en fjärdedel kvar som arbetar. Undrar hur de mår? Hur högt i tak är det egentligen i delar av den offentliga sektorn?
Headhunters
2008-02-25 - Med tanke på reaktionerna efter att jag skrev bloggen om hur rekryteringsfirmor söker rekryterare som är ekonomer och säljare. Arbetsprofilen ligger mer på att kränga ut folk än på personbedömningar. Jag har fått en mängd mail som bekräftar att det är så illa som befarat. Det anses viktigare att kränga iväg folk än att göra en seriös bedömning. Att till exempel tillföra en mångfaldsaspekt i diskussion med presumtiv uppdragsgivare år otänkbart. Är det inte dagsför HR att vid upphandling av dessa tjänster kontrollera vilken bakgrund och utbildning som search eller headhunting personen har.
HR och framtiden
2008-02-22 - Igår var jag på HR-föreningens årsstämma. En ny ordförande i Sveriges HR-förening valdes och han liksom företrädaren kommer från Siemens. Tyvärr har jag glömt hans namn, men det är ju alltid spännande med nya personer. Kanske HR-föreningen ska bli mer medial och synas ute nu? Den som väntar får se. I alla fall fastställdes vilka fokusområden man kommer att satsa på. Det var framtida HR , HR och kommunikation och eventuellt miljö (är osäker där). Fokusområden togs fram genom grupparbeten, dock fick våran grupps inlägg inte vara med då de ansågs inte tillföra något nytt utan sonika suddades ut, kändes lite trist. I alla fall så var det en trevlig middag och aktivitet med Boule spel och man fick träffa många trevliga HR-människor. Speciellt kul att träffa studentrepresentanterna som verkligen brinner av entusiasm och debattglädje. En glädje som verkar försvinna över tiden. Varför är det så? I alla fall så var det en trevlig kväll
Indoktrinering av trainee
2008-02-21 - Tänk ändå vad en blogg kan ha genomslagskraft. I går ringde Dagens Industri och undrade vad jag jag tyckte om ´traineeverksamhet. De höll på med en artikel med hade ingen direkt kritik mot verksamheten och hade läst i någon av mina bloggar att jag vid något tillfälle liknade det med en indoktrineringsprocess. Traineeverksamhet kan vara bra, men ofta så läggs ett stort fokus på att traineerna ska lära sig verksamheten istället för att ta tillfälle i akt att lära sig vad de kan tillföra i "nytt" tänkande. Vi har ett bristfokus när vi tar in nya medarbetare, istället för att titta på vad de kan tillföra så försöker vi se vilka brister de har för att kunna korrigera dom så snabbt som möjligt. Det sker oftast via introduktionsprogram och kan även ske via traineeprogram. Då kan man ställa sig frågan vad det tillför för något nytt? Blir det inte bara "efterapningar" av hur man alltid har gjort. Det finns säkert undantag, men jag tycker att det kan vara värt en observationsflagga.
Miljö ett nytt HR-område?
2008-02-16 - Jag spinner vidare på ett tema som togs upp i tankesmedjan senast. (se tidigare blogginlägg) Miljö är ett område som borde intressera HR-folk. Att skapa en aktiv miljöprofil i företaget och utanför företaget. Stärka företagets varumärke och attraktionskraft genom att ha en bra miljöpolitik. Det handlar inte enbart om att byta glödlampor och samla in papper utan se till att policys och verksamhet har en stark miljöprägel. Något för den aktiva HR-medarbetaren att ta tag i kanske?
Att lobba är nödvändigt
2008-02-15 - En viktig arbetsuppgift bland HR är att lobba runt i organisationen. Tyvärr kom Lobbyism in väldigt sent i Sverige och betraktas inte som riktigt rumsrent i alla kretsar. Men jag tror att en framgångsväg för HR arbetet är just att lobba för sina frågor, det är viktigare att framgångsrikt lobba i företaget än att sitta i ledningsgruppen. Det här med ledningsgruppen är ofta fortfarande ett kärt diskussionsämne, men hur många sitter inte i ledningsgruppen som "gisslan" med personalfrågorna sist på agendan och som ofta inte hinns med eller måste kortas ner väsentligt. Lobbying borde vara ett ämne vid studierna på PA-programmet. Själv har jag skaffat material om hur man registrerar in sig som lobbyist i Bryssel. Det är ju trots allt så att Bryssel påverkar HR-arbetet i större grad än vad svenska regeringen gör och då är det ju intressant att veta vad som kommer och kanske påverka. Eller ska man överlåta det åt andra, men tyvärr finns inte HR-kunskapen därnere så det blir tunt med den representationen.
HR Tankesmedjan 2008-02-01
2008-02-14 - Några tankar från tankesmedjan i all korthet.
Ungdomar platsar inte De kommer att försöka anpassa sig. Man ska anställa folk som varit med. Traineeprogram - indoktrineringsprogram Vem driver förändringen - är det verkligen de som finns i systemet ?Bristfokus - vad brister hos de som kommer . Vi måste ha en tillförandekultur Exemplet Scania - Kulturen stark Ex: HiQ - omvänt mentorskap efter 6 månader. Frågor till de nya: Hur skulle ni ha gjort? Värderingar - hur ska vi göra. Man är duktig på att vara efterklok - men dålig på att använda
Vad skulle hända om företag slutade anställa ungdomar - motrörelse Hur gjorde Ericsson - slaktade organisationen. Kul att studera
Asiatiska chefer saknas Kina beräknas sakna 75 000 seniora chefer inom 10 år. Det beräknas optimistiskt sätt finnas mellan tre och femtusen potentiella kandidater.
Australien har svår arbetsmarknad Saknar kompetensmarknad. Strategiskt val - man anställer lägre kompetens. ASSA Abloy. Australien har talangskouter i Sverige - jagar våra toppkrafter
Lågkompetensstrategi Kommer svenska företag att välja en "lågkompetens"strategi? Taylorismen gör det möjligt...
Internutbildning blir nog svaret
Nytt block i HR Miljöfrågor kommer att hamna där. Ska vi vara miljömedvetna i det här företaget. Ny uppgift för HR. Vill vi det? Hur ska vi driva det? Lika viktigt som mångfald etc? Är HR redo för en ny utmaning. Gör den till en affärsutvecklande. De 10% (de vassa HR-arna) kommer att göra något. De andra kommer att hamna på "byta glödlampsnivå". Det håller på att ändras - nu kanske 60/40
HR och marknad börjar liera sig Förskjuting från ekonomifokus mot mer marknad. Kombination mellan HR och marknadschefer. CIO+CFO=sant. Är nästa personalchef marknadsförare. Ex från Nordea där kommunikation, marknad och HR samarbete. Liknande på Danske Bank.
Risk: Ekonomi och marknad lierar sig, HR halkar ur. Man borde pusha för fler sådana samarbeten.
Ett sätt höja HRs status och effektivitet. Bättre att koppla sig med marknad och kommunikation än ekonomerna.
Dom på hyllan... HR måste se till att det vi riggar inte bara följer boken - utan möter affären. HR måste säkerställa att funktionerna gör det ska göras. Tydligare spec-ar från HR. Utmanar inte och tar inte reda på behovet. HR inte vana att tänka affärsmässigt.
Vill du vara med på en tankesmedja? Nu har du chansen. 6 mars 2008 kl 13-16.30: Trendspaningens framkant Professor Magnus Söderström, HRguru, visionär och inspiratör tillsammans med HR-Tankesmedjan. En garanterad höjdare för dig som vill veta vad som är på gång Anmäl dig HÄR
Är lärande organisation död?
2008-02-13 - Med hänvisning till min förra blogg så hade jag en diskussion med Kjell Lindström. Det kom då på tal om att idag är det ett skyddande av varumärken det centrala och de fördelar som man såg på 80-talet om att diskutera och lyfta fram problem och fel i en lärande organisation verkar helt ute. Vad får vi då, en kontroll organisation där vi mörkar brister, eller i värsta fall inte vågar göra något för då gör du i alla fall inget avgörande fel.
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!
http://www.noden.se/articles.aspx?page=8
Patienternas säkerhet hotad
2008-02-11 - Vad bra att det börjar att uppmärksammas. Slaget om talangerna slår hårt mot vården som börjar ana oråd i hur de ska kunna bemanna sig i framtiden. Vårdens möjlighet att bemanna, behålla och rekrytera i framtiden kommer att vara avgörande skriver debattörerna i SvD brännpunkt. Se debattartikeln HÄR. Tänk på alla vi exporterar nu till Norge och Danmark, vi kanske ska se till att ha en egen kompetensförsörjningsstrategi i Sverige, och inte enbart inom vården utan även andra yrken som ingenjörer med mera.
Sverige - Trygghetsnarkomanernas land?
2008-02-11 - Enligt en artikel i SvD så lever vi i rädslans kultur och överallt tycks vi se faror. Journalister och forskarnas larmrapporter avlöser varandra . Forskarna Bauman och Svendsen tror att "vi upplever njutning i de globala larmen. Att vi hellre tror på olycka än lycka". De säger vidare att "Rädslan undergräver vår frihet och förminskar möjligheterna att fungera i vardagslivet". Detta skapar en misstänksamhet och en obenägenhet till förändring. Läs artikeln HÄR. Är det därför som vi har så sega organisationsstrukturer som väldigt motvilligt ändrar på sig, klart att rädsla för det okända påverkar det. Men jag tycker att det är allvarligt att vi hellre tror på olycka än lycka. Tittar vi på företag och organisationer så finns verkligen mönstret även där. Chefer som mer bygger på en rädsla för dom än uppskattning, ekonomer som basunerar ut efter en kvartalsrapport att nu går det åt skogen, för att senare vid bokslutet kunna konstatera att det gick bra. Verkar som att det är satt i system att skrämmas och komma med dystra prognoser. Här har väl i så fall HR en gyllene chans att visa på möjligheterna, alternativen och tron på framtiden, än att falla in i samma eländessyndrom.
I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!
http://www.noden.se/articles.aspx?page=8
Sluta blunda - agera HR
2008-02-10 - Lördagens ledare i Expressen tog upp invandrarnas förutsättningar i och med regeringen vill införa att invandrarna ska ha jobb och bostad innan de kan ta hit maka och barn. Ledaren tar upp de svårigheter som invandraren möter på den svenska arbetsmarknaden med bland annat den diskriminering som råder här. "Bevisen pekar på att diskriminering är ett inte betydelselöst hinder för anställning i Sverige" skriver OECD. Läs ledaren i Expressen HÄR Svenska arbetsgivare gillar invandrare (enligt ledaren) som andra arbetsgivare har gillat, det blir ett moment 22. Utländska betyg från andra lärosäten har svårt att översättas till svenska förhållanden. Det kanske ska stå på översättningen att "den här utbildningen är lika bra som om han utbildats i Sverige". Vad har vi för övertro att vår svenska utbildning är överlägsen alla andras? Här tas även problemen med språket upp. Där vi ställer krav på en kunskapsnivå på svenska som inte är adekvat i förhållande till tjänsten. Vidare så förordas det "anonyma ansökningshandlingar" där jag fortfarande tror att det är bättre att utbilda bort de (o)medvetna fördomarna som råder, än att föra in ett byråkratiskt och ineffektivt system.
Det finns en stor affärsmässighet i att ha en mångfald på företaget, nu räcker det inte bara med ord utan det behövs att man agerar och gör skillnad.
Chef sparkas för överskriden budget
2008-02-08 - I en av Stockholm stads tekniska förvaltningar sparkades en chef för att han/hon överskridit budgeten med ett antal miljoner. Facket och personalen protesterar, protestlistor cirkulerar till stöd för den sparkade chefen. Personalen menar att chefen sparkades för att han/hon var obekväm för ledningen och ekonomin användes som en förevändning. Men vems är felet egentligen? Att en chef sparkas för att budgeten överskrids är inte ovanligt och inte fel heller under förutsättning att det var en realistisk budget och att det fanns förutsättningar att driva verksamheten inom befintliga ramar, vilket bör vara det första man tittar på. Att vara en snäll chef är lätt och då kan det hända att pengarna flödar iväg för man vill inte eller har inte förmågan att säga nej, är det en sådan chef så kan man undra vem som ansvarat för den rekryteringen, borde inte den personen också pekas ut då den har valt ut en person som inte är vuxen sin uppgift och som nu far väldigt illa. Jag tycker att det borde vara en rutin att följa upp rekryteringar som görs. Det är väldigt ofta man som personalchef har stött på personer som man undrar vem "tusan" har rekryterat här, den personen borde vara diskvalificerad för rekryteringsarbete i fortsättningen.
Negativa kommuner ger lägre lön
2008-02-06 - Kommuner som har en negativ attityd mot invandrare där tjänar högutbildade invandrare 12% mindre än i kommuner som är mer positiva visar Giesela Weisman i sin doktorsavhandling. Läs artikeln i SvD HÄR. Hur ska man tolka detta? HR-avdelningarna som har som en av sina huvuduppgifter att skapa en rättvis lönenivå måste vara frustrerade. Eller känner man inte till detta faktum? Tyvärr är jag rätt säker på att om man vidgade lönekartläggningen att även omfatta invandrare så skulle diskussionen om lönediskrimineringen få en helt annan fokus och förskjutning än den idag mellan kvinnor och män. Visst ja vi får eller kan ju inte särskilja statistiskt i lönestatistiken vilken som är född utomlands eller svenskfödd, vilket kanske är tur för många. I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här! http://www.noden.se/articles.aspx?page=8
|
Permalink
