|
Apropå personalavdelningen som försvann
2008-08-12 - Vad händer egentligen på SVT? Stina Lundberg Dabrowski sågar ledningen i SVT totalt i en debattartikel på DN. Nu kommer även Janne Josefsson in och menar att det är många som inte mår bra och att människor behandlas illa. Att klimatet inte är bra och att många anställda far väldigt illa. Jag misstänker att allt beror på en omorganisation som man genomför och det är klart att det alltid väcker känslor, men var finns personalavdelningen och vad har de kunnat göra då de borde ha förutsatt detta. Har de satt sig i en bunker där de inte hör eller ser något, eller flytt bort på en lång semester? Vore intressant att höra hur de resonerar om det inträffade, för det ger ju inte speciellt bra signaler utåt i alla fall.
Personalavdelningen som försvann!
2008-08-11 - När jag arbetar med "search" inom HR-området träffar man på många härliga människor, men man får sig även en och annan tankeställare. Jag hade vid ett tillfälle samtal med en verksamhetschef som var direkt underställd koncernledningen i ett multinationellt välrenommerat bolag. I det här bolaget pågår det stora förändringar med förflyttningar och koncentrationer mellan de nordiska länderna. Hans erfarenhet var att personalavdelningen aldrig visade sig, var aldrig med i de stora förhandlingarna utan lämpade över allt till cheferna. Om man ställde en fråga till personalavdelningen, duckade de och skickade tillbaka frågan med "vad tycker du?" Han har inte sett något annat från personalavdelningen är någon policy som de har satt ihop, utan hävdade att han inte sett något av vad de kan göra. Han undrade naturligtvis om det skulle vara så? Samt undrade naturligtvis vilken nytta han kunde ha av den osynliga avdelningen. Tyvärr så har den här personalavdelningen förmodligen sett sig som ett "offer" och vill inte synas, utan försöker obemärkt arbeta vidare i någon sorts egen inre process som inte gagnar någon. Sedan kan man klaga på dåliga chefer som inte vill lyssna, men hörs och syns man aldrig varför ska man då lyssna på dom? Nej återigen det måste låta mer från personalavdelningen, våga ta plats och synas.
Ni som vågar ta plats och synas får gärna vara med i nätverket Fenix - HR ut ur askan. Gratis medlemskap på HRsociety.
Byt jobb nu
2008-08-08 - Läste i en tidning att en person på en arbetsförmedling rekommenderade personer som funderade att byta jobb att göra slag i saken nu. Det finns ingen anledning att vänta då konjunkturen förväntas sjunka och det finns trots allt gott om jobb nu. Jag har lite svårt att förstå att folk ibland "biter" sig kvar i arbeten där de vantrivs, där chefen har till fullo lärt sig härskarteknikerna. (Lär dom det sig ute på managementkurserna)? Tänk vilken fart det skulle bli på arbetsgivarna om "alla" som vantrivdes sökte sig bort från företaget. Då först kanske det skulle bli en förändring för lågkonjektur till trots så saknas det kompetens ute på marknaden. Bland annat kunde jag läsa att det saknas sjöbefäl, år 2015 beräknas bristen på så mycket som 17000 personer. Snacka om arbetsmarknad.
När ser vi en "HBT" VD?
2008-08-04 - Ann Fagraeus och jag var på Stockholm Pride och talade i fredags om (o)medvetna fördomar och rosa pengar. Det var kul, lärorikt och färgstarkt att vara där, vi fick en hel del frågor och diskussioner. Bland annat om när blir det ok för en VD att gå ut med han han/hon är HBT? Det var rekord i år med sponsring av Euro Pride, många företag ville synas i dessa sammanhang, men när kommer det att bli ok med att en VD kommer ut ur busken och meddelar att han/hon är homosexuell? Det är okey inom politiken där det finns höga företrädare som öppet deklarerat sin läggning, inom polisen och brandkåren är det numera också ok. Men när ser vi detta inom företagen? Det är lätt att säga att man stödjer HBT-personer i policys eller mångfaldsprogram, men svårare att göra det i verkligheten. Eller som en kvinna från norrland som sa till mig att hon vid ett besök på en större arbetsgivare fick beskedet att "hos oss är det inget problem med HBT-personer för vi har inga" varvid hon kontrade med att säga att det finns med de vågar inte komma ut med det. Förmodligen på grund av ett icke tillåtande klimat. Det finns mycket kvar att göra och att det inte räcker med en "pappersplan" är väl uppenbart.
 Här ser ni när ANn och jag pratade på Stockholm Pride.
(o)medvetna fördomar och rosa pengar
2008-08-01 - Projektet "Fritt Fram" har genomfört en kartläggning om hur bra svenska företag är på att bemöta homo- och eller bisexuella. Undersökningen gav en tydlig bild. Samtidigt som många homo- och bisexuella är osäkra på vilket bemötande de kommer att få, anser sig majoriteten av företagen vara tillräckligt kompetenta för ett professionellt bemötande av alla. Så det finns ett stor glapp. 50% anser sig osäkra på om de ska bli bra bemött som kund på grund av att man är homo- eller bisexuell. 41% är osäkra i kontakten med resebranschen 43% är osäkra i kontakt med banken 49% är osäkra i kontakt med försäkringsbolag 59% är osäkra vid bilköp- Samtidigt så konstaterar undersökningen att över 75% rekommenderar homovänliga företag. En beräkning som Timbro gjorde 2002 visar att köpkraften bland homo- och bisexuella är ca. 18 miljarder! (2002) Det här kommer bland annat Ann och jag prata om på Stockholm Pride idag under temat "(o)medvetna fördomar i arbetslivet och rosa pengar"
Norge rekordhöjer statliga chefslöner
2008-07-30 - Med den hårda konkurrensen på arbetsmarknaden har det varit nödvändigt att höja lönerna rejält för att kunna rekrytera bra ledare. Särskilt stora lönehöjningar var det inom sjukvården. Nödvändigt säger Heidi Grande Röjs norsk förnyelseminister.
Ja det är väl en väg, men jag tror inte att det räcker. I alla fall som det ser ut i Sverige med platta organisationer och dåligt inflytande där varannan statsanställd mår dåligt enligt en undersökning av fackförbundet ST. Då räcker det nog inte med rejält höjda löner.
Pride på fredag
2008-07-29 - 
På fredag kommer jag och Ann Fagraeus att prata på Pridegalan. Känns oerhört spännande, så det gör ingenting att i programpresentationen är namnet helt fel och jag har fått en retroaktiv befordran. (jag har aldrig varit vd på SAS eller någonsin påstått detta), samt att jag ställer mig lite undrande till presentationen om vad vi ska prata om. Men strunt samma vi kommer att prata om (o)medvetna fördomar och lönsamheten (rosa pengar) med mångfald och då vi inte vet förutsättningarna om vi kan visa bilder osv. så får vi rikta in oss på en viss improvisation. Men kul ska det bli för hur ofta syns HR i dessa sammanhang?
Jag återkommer i bloggen med lite reflektioner och bilder från fredagen om det fungerar som jag vill.
Ha en bra dag därute i sommarvärmen och akta er för åskan.
Feta kvinnor tjänar mindre
2008-07-28 - Enligt en finsk undersökning är lönen för kvinnor med övervikt ca 10 % mindre än för sina normalviktiga kollegor. Dessutom löper feta kvinnor dubbelt så hög risk att bli av med jobbet. Även för männen är vikt en grund för diskriminering men inte alls i så stor grad som för kvinnorna. Läs gärna artikeln i SvD HÄR Dessutom vet vi att rekryterare (o)medvetet sållar bort ansökningshandlingar på personer som på bild visar att de är överviktiga, trots att deras meriter är bättre eller jämförbara med andra som ser mer normalviktiga ut. Det här är bara en del i alla (o)medvetna handlingar som styr vårt agerande vid rekryteringar som många gånger inte har någon som helst relevans till arbetet. Sedan undrar jag varför det är mer ok för männen att vara överviktiga än för kvinnorna?
Psykosocial spilltid och Befor
2008-07-26 - Vad jag färstår av Anders Larson VD Befor, så har de blivit väldigt hårt generaliserande av journalisterna på SDS och SvD. Det blir väldigt lätt ett letande av lättförtjänta poänger och rubriker än en seriös bedömning av produkten. Därför skrev man om "skitsnack" istället för att som andemeningen med metoden är att se hur människor mår ute på sina arbetsplatser. Här nedan en kommentar från Befor angående föregående blogg. Jag tycker att rätt ska vara rätt så jag publicerar stora delar av Anders Larsons kommentarer här. Kommentarer från Anders Larson Befor International AB Detta är en alltför hård generalisering från journalisterna på SDS och SvD. Vad som framkommit när vi presenterade detta var att 65-70% av de undersökta företagen dvs våra kunder hade en psykosocial spilltid som låg i häradet 8-12%. Dvs inte alla företag. Målet är att få ner denna % -sats. Inte på bekostnad av medarbetarna utan att ha medarbetarna med sig som delaktiga, engagerade och motiverade ... att de trivs bättre på sin arbetsplats. Syftet är inte att bedriva gamla tidsstudier. Här finns det en stor risk att vår metod tolkas att vara likvärdig med dessa. Vi vill genom att få fram en prislapp skapa ett fokus på "dåliga processer". Vår erfarenhet är att företagsledningar får upp ögonen för att något borde göras när de ser vad det kostar. Skitsnack eller som vi kallar det psykosocial spilltid måste finnas ... det är en ventil för medarbetare och chefer att kommunicera ... att det finns en öppenhet. Denna kommer aldrig att bli noll och ska inte vara noll utan den ska ses som en viktig del i verksamheten. Det måste vara högt i tak ... man måste få lov att vrida och vända på saker. 1-3 % ska ses som ett mål. Men det beror helt och hållet på hur det ser ut, i vilken fas företaget eller organisationen befinner sig i. Man kan ju bara tänka sig vad medarbetarna på Sony Ericsson känner just nu. Visst skapar det tankar och en oro om vad som komma skall. Är det jag som ska lämna skutan eller? I sådana här situation stiger spilltiden och den gör det pga naturliga skäl. När vi mäter den psykosociala spilltiden ser vi till faktorer som oklarhet och dålig struktur i arb.uppg som leder till diskussioner. Hur detta påvekar den enskilda medarbetaren och hur detta ska redas ut med kolleger och chefer. Vi ser även till relations- och samarbetsproblem som finns dels hur det påverkar den enskilda medarbetaren och kollegerna och chefen mm. Det handlar om för oss hur människor mår på sina arbetsplatser utifrån ett psykosocialt perspektiv. Vi har skapat Befor som verktyg för att förbättra möjligheterna att kunna driva olika insatser och processer för att medarbetare och chefer ska må bättre på sina arbetsplatser. Vi vill inte hoppa på chefer generellt utan alla har sitt ansvar att alla mår bättre. Vi har skapat Befor för att företagsledningar och HR-funktioner lättare ska kunna få gehör. HR vet många gånger vad olika processer kostar men när de får frågan vad vi som företag tjänar på de här insatserna är det svårt att svara i kronor och ören. Genom att Befor mäter före och efter insatser får företagsledningen svart på vitt om det har varit lönsamt eller inte.
Lean Production och Åsa Nisse
2008-07-22 - Jag läste i SU-nytt ett uttalande av professor Harald Fawkner som ifrågasätter "industritänkandet" inom utbildningen. Han utrycker sig så här. "Jag är rädd för att min roll som humanist mals ned av allt kameralt arbete. Upplysningstänkandets mätande och vägande har lite av Åsa-Nisse över sig i sin fyrkantighet". Men vad säger HR om "industritänkandet" inom personalområdet? Mals inte även HR-arbetet ned av all kameralt arbete och fyrkantigheten tar över flexibiliteten. Har inte Lean Production lite av Åsa Nisse över sig som Harald Fawkner uttrycker sig?
Sexuella trakasserier av internationell åklagare
2008-07-18 - Åklagaren vid den Internationella brottmålsdomstolen Luis Moreno-Ocampo har själv hanmnat i blåsväder, efter misstänkt våldtäkt och uppsägning av den svensk som anmälde händelsen. Enligt anmälan ska åklagaren ha tagit bildnycklarna från en sydafrikansk journalist och sagt att hon inte skulle få tillbaka dem om hon inte gick med på sexuellt umgänge. Christian Palme som anmälde händelsen fick sparken, men disciplinnämnden fastställde att uppsägningen av Palme var felaktig och tilldömdes skadestånd på 1,7 miljoner kr. Läs gärna artikeln HÄR I min värld att bara uttrycka sig som Luis Moreno.Ocampo gjorde både könskränkande och en sexuell kränkning så bara ordvalet borde ge sparken. I synnerhet på en person som sitter på en sådan förtroendepost. Men hur har vi det hemma då? Hur många anmälningar går till rättslig prövning? Vet vi ens hur mycket sexuella trakasserier som förekommer på arbetsplatsen? Hur många chefer har fått sparken pga sexuella trakasserier? Inte är det många i förhållande till vad som sker. VI har långt kvar till nolltolerans vilket är beklagligt. Jag har sett undersökningar som visar att 10% av personalen har upplevt sexuella trakasserier under de senaste två åren, vet du hur det ser ut där du jobbar? (För ordningens skull är det naturligtvis inte enbart chefer som trakasserar utan både kunder och andra medarbetare finns med bland de tio procenten).
Snygga är inte mer lönsamma!
2008-07-17 - Nu har det fastslagits i en ny studie gjord av Henrietta Huzell, doktor i arbetsvetenskap i Karlstads universitet att snygga personer inte ger mer klirr i kassan enligt en notis i dagens SvD. Det står vidare att "ändå bryr sig arbetsgivaren mycket om utseendet på sin personal. Framförallt i hotell- och restaurangbranschen. Jag vill nog påstå att utseendet har mer betydelse än så. Vid rekrytering har forskning visat att där man bifogar kort på sig i ansökningshandlingarna har man funnit att de personer som ser snygga ut enligt någon stereotyp modell oftare blir kallad på intervju, jämfört med samma person med manipulerad bild där personen har blivit t ex kraftigt överviktig. Rekryterande chefer och HR-personer faller ofta för personer som liknar dom själva, (som dom är eller vill vara) eller sin omgivning. Vore det inte bättre att utbilda dom i hur fördomar påverkar deras beslutsfattande och val, framför att skapa snabba rekryteringsprocesser. Jag tror nämligen att deras agerande idag är mer skadligt för företaget och mer angeläget än att hitta några minuter med en Lean Production process. Men visst är det trevligt att vara omgiven av snygga personer, men det kan väl inte vara avgörande! Kompetensen framför allt.
Den som inte gör några misstag, gör ingenting
2008-07-16 - Benjamin Franklin sa: "Jag har inte misslyckats. Jag har haft tiotusen idéer som inte fungerat." Thomas Edison sa: "Varenda en av de tvåhundra glödlamporna som inte fungerade gav mig något som jag hade nytta av vid nästa försök." Teaterdirektören Joan Littlewood sa: "Om vi inte går vilse kan vi aldrig hitta en ny väg." Alla tre förstod att misslyckanden och motgång är en förutsättning för att lyckas. (Hämtat från boken "inte hur bra du är utan hur bra du vill bli" av Paul Arden) Min fråga blir då hur tillåtande är vi, tolereras misstag i verksamheten. Jag tycker mig se att vi gärna plockar fram syndabockar och säger upp personer som misslyckats. Paul Arden skriver vidare "Att på mitt förra jobb fick man inte sparken om man gjorde fel. Man fick sparken om man saknade initiativförmåga." Så egentligen borde man vid rekrytering titta på de som misslyckats och de som lyckats. De som ligger däremellan är ju relativt ointressanta och saknar förmodligen både initiativförmåga,idéer och kreativitet.
Mångfalden tappar
2008-07-15 - Tendensen är väldigt klar vad jag har hört att nu börjar arbetsgivarna att "köra gamla säkra kort" vid rekrytering som att gå efter magkänsla och bortse från mångfald som en tillgång.
Vad de rekryterarna inte har förstått är att mångfald är affärsmässigt och utvecklande så varför håller de på med att gå tillbaka i gamla förstenade rekryterigsmetoder igen? Vill man konservera ett gammalt tänk och tro att man kan övervintra en kommande lågkonjuktur utan att utveckla sig eller företaget?
Skrämmande och allvarligt för "gamla" Sverige
Talanger på bänken?
2008-07-14 -
Årets hedersgäst på Gotia fotbolls cup i Göteborg är den engelske forwarden Alan Shearer. Han spelade själv där som 15-åring, men fick mest sitta på avbytarbänken då ledarna inte trodde på honom fullt ut. Två år senare skrev han proffskontrakt med Newcastle, mycket tack vare att han aldrig gav upp utan kämpade på. Vi har en gigantisk utslagning inom idrotten där talanger inte tillåts blomma ut då det plockas ut favoriter väldigt tidigt och de andra får aldrig en rejäl chans. Sådana profiler som Foppa och Mats Sundin lär aldrig ha kommit fram med dagens ledarsyn inom idrotten för alla är inte stjärnor när de är 15 år (men kan bli). Så vad har vi att lära oss av detta. 1. Se skeptiskt på de som pratar ledarskap i näringslivet med erfarenhet utifrån sportens värld. 2. Hur många talanger har ni på bänken? Kör ni med samma "säkra" kort hela tiden när ni tar ut personer till olika projekt eller andra utamningar? Förmodligen men kanske bra att se sig om lite till det kanske sitter en "Alan Shearer" där bland personalen som inte gör sig riktigt hörd.
När ett svagt HR gynnar dåligt företagande
2008-07-09 - Sommarläste boken "sjuka pengar - en svensk insider skakar läkemedelsindustrin" av Dr Peter Rost. Peter Rost kom över till Pfizer när de köpte upp Pharmacia. Han slog larm om mutor, korruption och brottsligt beteende inom läkemedelsbranschen. Intressant blir det om man läser boken ur ett HR perspektiv. Hur en passiv och ineffektiv HR-avdelning som enbart arbetar för att verkställa beslut istället för att vara aktiva och lite pro ser till att verksamheten kan fortsätta i en negativ trend och därmed skapar en liten "rättshaverist" som jag anar att författaren har drivits till. Det enda rätta beslut jag kan se att HR-avdelningen gjorde var att dra in bonusen för Peter Rost efter två år av processer mot företaget. Men då var väl allt redan försent, skadan skedd och en på gränsen till rättshaverist född. Läser man boken med HR-ögon och funderar på vad HR har kunnat göra vid alla olika oegentligheter som sker kan den till och med vara en kurslitteratur i vad som händer när HR bara surfar med.
När kontroll ersätter förnuft
2008-07-08 - Läste i morse i SvD att Karl-Erik Borg som är 64 år nekades att köpa cigaretter på Ica eftersom han saknade legitimation.
Är det ett utslag på all kontroll som vi håller på att införa. Kontrollrutinerna gör att förnuftet försvinner och man slipper att tänka.
Gammalt blir nytt i rapport
2008-07-07 - Läste en artikel där InsightLab beskriver trenderna inom HR-området och jag blir väldigt betänksam. De har nämligen kommit fram till att det ställs högre krav på medarbetaren som ska ansvara för sin egen kompetensutveckling och att personalansvaret förskjuts från personalchefen till linjechefen!? En företrädare från InsightLab hoppas att deras rapport ska underlätta för personalchefer som vill vara förutseende när de anpassar sin verksamhet. Att medarbetare ansvarar för sin egen kompetensutveckling har vi pratat om sedan mitten på 90-talet. Samt när hade personalchefen ansvar för linjechefens medarbetare senast? Det har sedan 80-talet arbetats med att få linjechefer att ta ett större ansvar mot sina medarbetare vad gäller medarbetarsamtal, rehabilitering, det svåra samtalet osv. Men personalansvaret har väl alltid linjechefen haft. Sedan kan jag tycka att det är trist att man tycker att personalchefer som vill vara förutseende ska anpassa sin verksamhet istället för att leda utvecklingen framåt. Jag hittade inget nytt och innovativt i artikeln i alla fall om nya trender utan mest gammal skåpmat som har diskuterats ett antal år. Vad är det för nytt att ta fram 80-talisternas värderingar, den är väl känd om än en väldigt stereotyp bild. Jag har en känsla av att de har dammat av en 10 år gammal rapport och satt ett nytt datum på den och undrar hur många som arbetat med rapporten har varit ute i "verkligheten". Nej fram för nytänkande och lite ny omvärldsbevakning istället för gammal skåpmat.
Girigheten och HR
2008-06-29 - "Allt som krävs för att girigheten och kortsiktigheten ska triumfera på företagen är att HR inte gör någonting". Magnus Dalsvall Låg i hängmattan i väntan på fotbollen läsande boken "Sjuka pengar" av Peter Rost där citatet "Allt som krävs för att ondskan ska triumfera är att goda människor inte gör någonting" Edmund Burke Jag kunde inte undvika att översätta den till HR-världen och visst stämmer det och i åtminstone ett fall så fick HR-direktören till och med fängelse. Allt kanske är att ta i men får girigheten fotfäste i ett företag så gäller det att HR kan stå emot.
Talanger "ratar" Sverige
2008-06-27 - Enligt E24 så är det tre fjärdedelar av världens arbetsföra befolkning som kan tänka sig att flytta för ett jobb, men de länder de vill flytta till där finns inte Sverige med. Det är främst USA, Västeuropa, länderna kring Persiska viken och Australien som lockar. Majoriteten av de som vill flytta är under 30 år och drivkraften är högre lön, bättre karriärmöjligheter och arbetsvillkor. Var fjärde arbetsgivare i Sverige är orolig över kompetensflykten och det är bara 15 procent av arbetsgivarna som tror att beslutsfattarna gör tillräckligt för att få rätt kompetens att stanna i landet. Läs gärna artikeln HÄR Jag har skrivit det tidigare och det blir alltmer tydligt att Sverige behöver en kompetensstrategi. Hur vi ska behålla våra talanger och stärka Sveriges och arbetsgivarnas attraktionskraft för att fylla på kompetensluckorna som finns och som blir större i och med att 40-talisterna går i pension. Kommer Sverige att på grund av sin handlingsförlamning att hamna på efterkälken när det gäller att locka till sig talanger i en alltmer global och gränslös arbetsmarknad? Svaret är troligen tyvärr JA.
|
Permalink
