I SvD Brännpunkt den 27 maj skriver fackförbundet ST att en undersökning visar att 53% av de statsanställda mår dåligt och 32% vågar inte framföra kritik. Den 16 juni står det i SvD näringsliv att 48% av de statliga myndigheterna har problem med att rekrytera rätt kompetens. Den 19 juni i SvD Näringsliv står att vi i Sverige är Nordiska mästare på att ha missnöjda chefer. Är inte det rätt tydliga signaler på att det inte står rätt till. Är det så att vi har nått smärtgränsen? Vad gör HR? Hur ser deras koncept ut om att vara en attraktiv arbetsgivare?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Malin Persson Giolito har debuterat som författare och kommit ut med en bok som handlar om en hårt arbetande advokat, redan mamma till små barn, och det omöjliga att få det att gå ihop. Det jag kan tycka intressant i intervjun som Cecilia Hagen gjorde av Malin (för övrigt Leif GW Persson dotter) är kopplingen med Malins eget arbete i en advokatfirma som hon "tvingades" att lämna efter tio år  då hon blev med barn. Hon menar att det är ytterst svårt (omöjligt) att bli delägare i en advokatbyrå som kvinna med småbarn och det up or out som gäller.

Hon till och med nämner advokatbyrån, men jag hänvisar till intervjun läs gärna den  HÄR. Jag bara undrar en byrå som bland annat försvarar de rättigheter och skyldigheter som vi har, hur kan de bete sig själva så diskriminerande. Jag vet att det finns HR-personer på vissa av de stora advokatbyråerna, vore det inte en idé att visa er mångfald och jämlikhet som ett marknadsföringsargument. De övriga fossilerna hoppas jag snabbt tynar bort. För vem vill egentligen använda sig av en advokatfirma som har stenåldersprinciper i ett modernt samhälle?

Finns det en ansvarig HR-person på den advokatfirman bör den personen fundera över sin roll, eller vad tycker ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag upplever att det finns en samhällstrend om ett ökat kontrollbehov. Det är inte bara i tjänsteproduktionen med processer, Lean Management och kvartalsbokslut och en massa andra ständigt återkommande kontrollpunkter. Stämpelklockan vill många införa och Microsoft har byggt ett system där du som chef kan övervaka dina anställdas hälsotillstånd samtidigt som du ser hur aktiva de är vid datorn, vilka program de arbetar i, var de surfat osv. En dröm för många kontrollfreaks.

Det är därför inte särskilt förvånande att FRA vill införa kontroll och avlyssningsmöjligheter på E-posten. Ligger helt i tiden. Jag tror att mycket i allt detta beror på att tillit har blivit en bristvara i det Svenska samhället. Hur agerar HR nu när den personliga integriteten på så många plan är hotad? Ser vi till att kontrollen blir så bra som möjligt, eller värnar vi om personernas integritet?

Ha en bra dag.
Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste i SvD Näringsliv idag att 48 procent av de statliga myndigheterna har problem att rekrytera kompetent personal. Dessutom väntar en stor generationsväxling mellan perioden 2009-2015 då en mängd 40-talister går i pension. Vad händer där för att göra den statliga sektorn till en attraktiv arbetsgivare? Stämpelkort och Lean Management?

Employment Branding får jag ibland en känsla av att det utmynnar i att alla företag arbetar med samma saker och blir därmed väldigt lika varandra och hur attraktiv blir man då?

Har vi inom HR en särskild ådra för flockmentalitet och historielöshet? Hur mycket vågar vi sticka ut hakan och säga ifrån eller ska vi vara tysta och arbeta efter konsensus? Vill vi alltid vara andra till lags att vi glömmer vår profession och rusar blint framåt utan att se konsekvenserna?  Nu är det i och för sig inte så över lag, det finns de som vågar gå sina egna vägar, arbetar efter affärernas bästa även på lång sikt. Men när det gäller Lean Production och Lean Management kan man se tre grupper av HR-personer.

1. De som förespråkar Lean Management

2. De som inte bryr sig eller förstår

3. De som är motståndare.

Jag tycker i alla fall att det är synd att LP förs in som en universalmetod utan större diskussion, nu även inom den offentliga sektorn.  Jag finner i alla fall lite hopp när jag har läst Martin Rogbergs artikel i P&L om att den hårda Lean Production eran kommer att övergå i en lite mjukare förhållningssätt om några år.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Med anledning av min blogg igår så har jag nu läst artikeln i P&L om personalcheferna som bytte plats med varandra.  Som jag ser det gjorde de helt rätt, de sitter med ett traditionellt Personaljobb. Jag utgick i min blogg igår från att de som de flesta HR-chefer vill arbeta strategiskt, arbeta med affärerna och fungera som en Business Partner. Gör man det då är det svårare enligt min mening, eller kan vara till och med skadligt

I det här fallet fick de vidga sina vyer och hämta inspiration och nya tankar i den andra verksamheten, samt att cheferna uppenbarligen fick en liten annan syn.

Vanligare är dock att man byter tjänster inom företaget.  Det kraftfullaste sättet att utveckla ledare är att placera ut dom i olika roller som de inte är familjära med, gärna i frontlinjen mot kund. Ger ett bra affärs och kundtänkande. Så finns det ett affärstänkande inom HR kanske man inte ska byta företag i första hand, men kanske internt i företaget.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Ser med spänning fram emot nästa nummer av Personal & Ledarskap som utlovas vara befriat från grå och sura personalchefer (hm). Istället ska vi  få läsa om stjärnorna de som kommer med nya idéer eller förädlat det existerande personalarbetet. Spännande för jag upplever inte speciellt många nya idéer inom området. Det är oftast gamla idéer som dammas av, eller hämtas från USA.

Ser särskilt med spänning fram emot artikeln om två personalchefer som bytt jobb med varandra under ett år. Att praktisera hos varandra har jag varit med om, men att byta jobb med varandra? Hur har man gjort med affärskunnandet som man bör ha byggt upp under tiden, historiken, tilliten i organisationen, förtroendet och respekten. Vad händer med positioneringen i ledningsgruppen med mera.  Vilka andra chefsroller skulle komma på en sådan här idé? Tänk om VD bytte plats med en annan VD under ett år hur populärt skulle det vara, eller ekonomichefen? Eller bygger det hela på en syn att personalcheferna är inte så strategiskt viktiga så vi kan byta personalchef med ett annat företag för affärsmässigt gör det ingen skillnad? Vad sa direkt underställda, facket? Eller är det en innovation som får in ett nytänkande som borde omfatta hela ledningsgruppen? Kan det vara så att HR-jobbet är så standardiserat (hemska tanke) att det är bara att byta rätt av med i stort sett vem som hellst?

Som sagt ska det bli intressant att läsa artikeln hur de löst de frågorna som i alla fall poppar upp i mitt huvud när jag såg presentationen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Alla är presumtiva fuskare säger Jan-Evert Rådhström (m) som vill införa en schablonmässig förmånsskatt för mobiltelefoner i tjänsten. Läs gärna artikeln i Computer Sweden HÄR.

Jag drar mig till minnes för ett antal år sedan på ett av våra större verkstadsföretag införda man att samtliga mobiltelefoner på företaget fick ut samtalslistor.   Den anställde fick markera vilka samtal som var tjänstesamtal som företaget skulle stå för. Det slutade då med att samtliga ingenjörer lämnade in sina mobiler till företaget och meddelade att vi kan nås när vi är på kontoret på den fasta telefonen. För visst är det så att den ökade tillgängligheten och nåbarheten är till godo för både företaget och för produktiviteten.  Men å andra sidan så ökar stressen och är det då så mycket att bry sig om att det kanske slinker in några privatsamtal till dagis, banken eller till respektive. Bara det håller sig på en rimlig nivå.

Tänk om det infördes en förmånsskatt på mobiltelefon och samtliga som har tjänstemobil lämnade tillbaka dem till företaget och blev därmed inte nåbara under stora delar av dagen. Det skulle båda staten och företaget förlora på är jag rätt säker på. Så håll emot kära HR-kolegor och kör på sunt förnuft.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Hur skulle ni ha gjort? Läser på HRsocietys hemsida under aktuellt "räknefel kan blåsa personal på pengar"Personaldirektören hade lovat en pott på tre procent till arbetsterapeuter vilket skulle ge ett genomsnitt på 1000 kr per person. Tre timmar efter budet drar man tillbaka det då det låg 100 kr för mycket och skyller på ett räknefel.

Facket rasar och går till sin ombudsman för att se om arbetsgivaren gjort fel och hävdar att "Lagt bud ligger" Pressen (Blekinge tidning) slår upp det och jag kan förmoda att arbetsterapeuterna blir sura även dom. Jag tycker nog att det låter väldigt fyrkantigt agerat av alla parter och tyder på en dålig relation mellan fack och arbetsgivare samt att det ger en dålig bild av arbetsgivaren. Vore det inte smidigare att bita i det sura äpplet och sedan nästa år hämta in den felräknade 100-lappen med lite råge för arbetsgivaren. Facket kanske tycker att de gör en vinst att synas i de här sammanhangen  men den vinsten lär ske på bekostnad av en njuggare inställning från arbetsgivaren i fortsättningen. Skulle ni ta strid för en 100-lapp?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Enligt en artikel i SvD i söndags anser endast hälften av cheferna att de kan påverka sin lön. Fungerar det inte för cheferna lär det heller inte fungera för de medarbetarna.

Individuell och differentierad lönesättning har länge varit ett stridsrop inom HR. Nu har vi haft det i många år, men vad har vi uppnått egentligen. Det fungerar bra när det finns gott om pengar i löneutrymmet, men när utrymmet ligger på mellan 2-3% och det kanske finns en garantinivå som ska  tas från utrymmet också så finns det inte mycket kvar till den individuella lönesättningen. Skillnaden på en topprestation där alla mål har uppnåtts jämfört med en medelmåttig insats kanske ger ett par hundralappar. Skapar det inte enbart en massa frustration och missnöje, för att inte tala om den enorma arbetstid det tar att genomföra ett lönerevisionsarbete.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Deutsche Telekom använde databaser för att spionera på sina anställda och på journalister, en stor skandal  som lika gärna kan hända i Sverige, eller som kanske redan idag händer men i lite mindre omfattningar ute bland företagen. Vi har också stora databaser, kan se var anställda befinner sig, vilka som varit var vid vissa klockslag och jag tror att de flesta telefonväxlar har någon form av logglistor på samtal.

Hur ställer sig HR när det gäller den personliga integriteten? Om frågan kommer upp på ledningsgruppsnivå om att information läcker ut och man vill titta på samtalsloggarna från företaget för att spåra läckorna. Håller HR då emot? Eller ska de ens göra det?

Alltfler HR-chefer eftersträvar ökad kontroll, införandet av stämpelklocka är ett exempel och varför inte ta in Microsoft senaste planerade system där man kan övervaka varje anställd som sitter vid datorn om vad de arbetar med, surfar i för område, hur länge datorn står stilla med mera. Det vore väl en önskedröm för dom, och parat med lean production och processer så kan man lätt få in en totalkontroll liknande löpande bandet fast på tjänstesidan. Men hur bra och attraktiv arbetsplats blir det?

Var befinner sig HR när det gäller etiken och integriteten ?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Lite trist att konstatera "vad var det jag och flera med mig sa" Sjuksyrrorna kommer aldrig att vinna strejken. Sex veckors strejk och 0,5% på tre år. Känns nästan som om Vårdförbundet ville avsluta strejken men ville åtminstone ha lite påslag för att kunna gå tillbaka till medlemmarna. Sedan att man säger att ytterligare höjningar ska ske lokalt och det vet vi alla att det inte kommer att ske. För det räcker ju för arbetsgivaren att lägga sig på lägsta nivån så kan man inget mer göra.

Vårdförbundet kanske borde se över sin strategi och se till att få en fungerande differentierad lönesättning där man ser på individen och inte kollektivet, då det stora kollektivet snarare är en belastning än en styrka.  Landstingen har sluppit att betala ut löner under en period nu så den kvartalsrapport som nu kommer visar säkert på en vinst och då blir politikerna  och ekonomichefen glada.

Men å andra sidan finns det en baksida också. Sjuksköterskejobbet har beskrivits som ett låglöne och lågstatusjobb och arbetsgivarna får en stämpel på sig att vara snåla och okänsliga. Hur rimmar det i Landstingens strategiska arbete med att visa upp sig som en attraktiv arbetsgivare? Hur blir påfyllningen med nya sjuksköterskor?

Det här var mitt 302 inlägg sedan starten förra sommaren.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

På brännpunkt i SvD igår presenterades en undersökning som visar att det är lågt i tak på statliga arbetsplatser och att det är känsligt att kritisera orättvisor eller dåliga beslut och att varannan statsanställd mår dåligt. För dom som vågar kritisera är läget bistert: drygt en tredjedel har drabbats av uppsägning, lägre lön eller förbigående vid tillsättning av tjänster. Läs gärna artikeln HÄR

Men handen på hjärtat hur högt i tak är det ute i era organisationer egentligen?  Hur högt i tak är det inom HR och HR världen? Många tycker jag signalerar att det finns ett ganska lågt tak.

En annan fundering som jag har är vad HR har för prioritetsfrågor när det visar sig sådana här resultat? Samtliga företag arbetar med konceptet "attraktiv arbetsgivare" som en prioritet är jag ganska säker på, men vad skapar sådana här resultat?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Såg i en tidning att ett nytt nätverk för unga affärskvinnor startar i Stockholms handelskammares regi. Ålderskravet är att man är mellan 25-35 år och arbetat minst två år.

Man strävar efter att ta plats i olika styrelser inom ett par år, vad gör man då med den som fyller 36, kastar man ut henne efter ett par år?

Det kan säkert vara bra att man hittar olika grupper att nätverka kring, men jag tror att de bästa nätverken har en blandning en mix så att den är heterogen vilket skapar/ökar både kreativiteten och   trivseln. Mindre risk för att det blir ett gäng för "inbördes beundran"

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Fick ett brev från Vägverket om "Beslut om expeditionsavgift" trängselskatt.  Det är inte ofta jag tar in bilen i stan så jag visste när och att jag betalat avgiften. Tittar på kvittot, det är betalat så nu börjar dansen. Jag måste enligt beslutet betala först in 105 kronor och sedan begära rättelse skriftligt. Sedan får jag i bästa fall tillbaka pengar på en postavi som man måste lösa in för 40 kr, att ha pengarna tillgodo går inte. Det tar tid, och kostar pengar för ett misstag som Vägverket har gjort. Tänk om ICA handlarna gjorde samma sak när de genom bonuskorten kan se vad du har köpt ,skickar ett brev till dig med att vi tror inte att du betalade för dessa varor. Vill du överklaga så får du först betala varorna (en gång till) sedan får du skriva ett besvär där du bifogar kvittot på inköpen. För hur många sparar kvitton. Nu kommer det inte att hända för ICA handlarna månar om sina kunder, men vägverket kör sin myndighetston, varför då? är de bättre än skojföretagen som skickar ut falska fakturor och sedan kräver in betalningar?

Vad har detta med HR-att göra undrar vän av ordning? Jo jag får bilden av Vägverket som en tung , stel och processorienterad organisation där ordet flexibilitet och affärsmässighet inte finns med i deras manual. De förlorar image i alla fall i mina ögon som en attraktiv arbetsplats.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

De nya diskrimineringslagarna som antas införas 2009 kommer att göra att arbetsrättsjurister blir ett framtidsyrke.

Vid förfrågan både hos Jämo och DO så har man inte svaren utan man inväntar att det ska tas fram en praxis. Det vet vi vad det betyder, att man plockar olika fall från arbetsgivaren som man drar till domstol med för att få en praxis. Mycket jobb blir det, men en sak kan i alla fall HR göra för att förebygga. Lär er vad som gäller från januari och anpassa era jämstäldehets - likabehandlings och mångfaldsplaner efter det, då minskas i alla fall risken av segslitna och tidskrävande dyra förhandlingar kanske ända upp till AD.

Det är bara att kavla upp ärmarna och aktualisera planerna som förmodligen legat där och samlat damm.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Hur många planer produceras det inte från företagen. På Hr-sidan tas mångfaldsplaner, jämställdhetsplaner, likabehandlingsplaner med mera fram. Men hur ofta blir dom inte liggande i bokhyllan eller skrivbordslådan. Planerna blir en papperstiger och ett "qvick fix" som man kan stoppa i händerna på facket eller myndigheter. Men har dom förändrat något i verkigheten? Tyvärr oftast inte för de når inte ut till medarbetarna och energin verkar att ta slut när planen är nedskriven.

Ibland får jag känslan av att det är själva planen som är intressant och är efterfrågad, inte handlingen och förändringsarbetet som det innebär.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag har vid flera tillfällen här i bloggen påtalat att vi fortsätter vid rekryteringen att bibehålla våra homogena organisationer och glädande fått några påhugg som säger motsatsen. Men visst förekommer det. Jag kom över en broschyr som i mina ögon verkligen speglar en homogen organisation. I alla fall visar bilden ingen mångfald alls med ålder etnicitet osv. fina unga galda människor men.. Ser du på nätet så tror jag tyvärr att Täby inte är ensamma, man pratar mer om Heterogena organisationer än vad man söker efter verkar det som.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Vem kan uttala sig? Ibland blir jag lite trött på tendensen med att vissa anser sig ha "tolkningsföreträde" inför andra. Är du en fd  alkoholist så kan du prata om alkoholens skadeverkningar, är du en invandrare så kan du uttala dig om mångfald. Är du gift med en muslim kan du prata om muslimernas situation i Sverige, eller har en handikappad dotter om handikappades situation i arbetslivet. Man får ofta höra att "jag vet hur det är för jag har en, eller är en osv"

Jag tror att det är viktigt att fler blandar sig in i debatterna och att personer inte går in och gör sig till tolk för stora grupper, för gör man inte då själv ett stort misstag. Man utgår från att alla är som sin man, dotter eller som sig själv. Snacka om stereotyper och homogena grupper då, om vi har 1 miljon invandrare i Sverige så kan ingen få in i mig att alla ser och reagerar och känner på ett likartat sätt.

Jag tror att det är viktigt att se till vad personerna kan tillföra arbetslivet (alkoholisten ska förståss ha vård) och inte att personen tillhör en utsatt grupp. Att börja med att behandla alla utifrån de mänskliga rättigheterna är väl en bra grund att stå på och har vi den grunden som utgångspunkt kan alla dra sitt strå till stacken samt tillföra något och då kommer det att hända något positivt tror jag.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Vi kan konstatera att efter den tragiska dödsmisshandeln av Ricardo på Kungsholmen för sju månader sedan så har egentligen inget hänt. Trots upprop där 150 000 människor har skrivit under på Facebook en manifestation mot gatuvåldet och en intensiv medieuppvaktning så är gatuvåldet lika stort som förut. Det pratas om att politikerna vill ha snabba lösningar och manifestationen var kanske en av den. När man har skrivit under sedan har man gjort något och det gäller väl politiker som allmänhet och journalister.Läs gärna artikeln om antalet misshandelsfall HÄR

Är det inte likadant med HR-arbetet mellan varvet, det är snabba lösningar som räddar situationen för stunden, vi kallar det dock brandkårsutryckningar. Samhällsutvecklingen har ett tag gått in på att agera kortsiktigt, vi har vår kvartalsekonomi som tenderar att gå mot månadsbokslut. Vi tänker alltmer i kortsiktiga tidshorisonter och glömmer det långsiktiga perspektivet.

Borde inte HR sätta ner foten och protestera mer till förmån för ett långsiktigt proaktivt tänkande, ett tänkande som varar längre än över nästa kvartalsbokslut. Tänk förövrigt om man kunde få politikerna att tänka längre än sitt valår.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()