Nu i dessa tidspressade tidevarv så har det kommit en ny avhandling från Chalmers som bland annat nämndes i P&L.där forskarna kommit fram till att det går att höja effektiviteten

i tjänstemannaarbeten avsevärt med minskade frihetsgrader genom

realtidsstyrning av arbetsfördelningen och samtidigt öka trivseln.

Vilken ställning tar du då som personalchef.

1. Vilken bra idé, jag lägger fram ett förslag till ledningsgruppen genast för att visa min affärsmässighet att vi genom att minska tjänstemännens frihetsgrad så ökar vi effektiviteten. Nu ska jag väl i alla fall få gehör för personalfrågorna.
2. Vilket snömos. Jag lägger förslaget i papperskorgen och litar mer på att genom tillit och förtroende så kan vi få en långsiktig utveckling och en mer attraktiv arbetsplats. Tror inte på att hoppa på alla nya idéer som kommer och att genom att ha kvar en frihetsgrad i arbetet blir företaget mindre sårbart och mer mottaglig för nya idéer.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

I en undersökning som Proffice nyligen har gjort visar att 40% av cheferna i undersökningen använt finanskrisen som svepskäl till att bli av med mindre effektiva eller besvärliga personer. Hälften av cheferna har sagt upp fler personer än vad som var nödvändigt i små och medelstora företag.

Vad tycker de som har blivit varslade och lämnade utanför företaget? Här är det viktigt att de känner sig rättvist behandlade och inte bittra. För när konjunkturen vänder så blir det arbetstagarnas marknad igen och har ni bränt företagets chanser till de bästa talangerna genom att ha skapat ett dåligt rykte om er som arbetsgivare?

Själv blev jag mer indirekt drabbad av varsel problematiken då jag beställde bredband till företaget. Beställa gick bra och man lovade mig att jag snabbt skulle få tillgång till bredbandet, nu har det gått flera dagar över tiden och förklaringen till mig är att de inte hinner med då de har varslat så mycket folk på bredbandsdelen. Nu har jag påtalat för dom att har jag inte bredbandet igång innan den 10 juni så annullerar jag ordern och söker mig till en annan operatör som inte varslat.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Är det tack vare HR att ett företag varslar för fulla tyglar?  Ja i alla fall om vi ska tro en inbjudan som jag fick i brevlådan, där ett företag lyfts fram där HR har haft ett stort genomslag i organisationen. Företaget varslar för fullt och går strikt efter las, medan det finns ett annat företag i samma bransch som hitintills inte varslat utan satsat på arbetsrotation och utbildning. Vore det inte roligare och intressantare att lyssna på dom som undviker varsel, eller är det så att det blir varsel tack vare HR? Jag hoppas och tror tvärtom.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Läste med stor behållning i tidningen Personal & Ledarskap # 5 om att det inte har blivit någon högre produktivitet hos företag som infört lean jämfört med dem som inte infört lean.

I artikeln tas även upp att Toyota som infört leantänkandet öser in miljarder i F1-racing - genom att tävla i ett eget stall - men utan större framgång.

Formel 1 förutsätter snabba beslut i konsensus. Ingen tid ges för långa beslutsprocesser som är ett adelsmärke för Toyota-systeme, kan kanse vara en förklaring enligt professor Anders Kinnander.

Läste även att det kommer en ny avhandling snart som tar upp att det går att höja effektiviteten i tjänstemannaarbetet avsevärt genom att minska frihetsgraden genom realtidsstyrning av arbetsfördelningen. Det anses som vanligt i lean sammanhang att alla inskränkningar, rutiner höjer trivseln. Jag tror att det är en farlig väg i alla fall långsiktigt.

Klart att vill man bevara allt vid sakens tillstånd och inte hitta på några förändringar och allt ska rulla på som det alltid har gjort, fast kanske lite snabbare är lean ett bra sätt. Men farligt då du inte hänger med när det svänger.

Vad anser förövrigt HR om att minska frihetsgraden i tjänstemannaarbetet. Visserligen har förespråkare för lean och yrkeskåren gått ut och sagt att vi ska sluta curla och börja leana, men är det då inte lika bra att robotisera och standardisera all verksamhet. För ett fritt tänkande verkar det inte finnas mycket utrymme för. Eller blir man betraktad som illojal?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Blir intressant helgläsning i P&L och då tänker jag främst på två artiklar. "Lean: misstolkad metod snart på väg ut" Där professor på Chalmers Anders Kinnander har märkt att "ingen högre produktivitet märks hos företag som säger sig ha infört lean jämfört med dem som inte har infört lean". Intressant då lean i vissa kretsar nästan har blivit en religion och här kommer det fler och nya argument att möta leanförespråkarna med.

Den andra delen är "välj rätt parti i EU-valet för arbetsrätten" EU påverkar oss HR-personer i väldigt stor omfattning och det är bra att P&L har tagit tempen på våra EU-politiker. Något som även borde göras inför det "stora" valet 2010. Tänk där att få reda på politikernas HR-tänkande och syn.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste en intressant artikel i DN  ekonomi" i de bästa kontoret saknar du fast plats".

I artikeln tog man upp den ökande risken för att få flytta nu när kontorspriserna har gått ner och att en flytt skapar oreda på arbetsplatsen och även påverkar din hälsa och välbefinnande i jakten på att skära ned kostnaderna.

Artikeln tar bland annat upp en avhandling som gjordes för några år sedan av arkitekten och forskaren Christina Bodin Danielsson där hon varnarför att jakten på kvadratmeter lätt skapar arbetsmiljöproblem.

Hon menar att man noga måste tänka igenom vad man ska använda lokalerna till. Sveriges vanligaste arbetsplats är nu ett medelstort kontorslandskap med mellan 10 och 24 arbetsplatser och enligt henne så är det också de arbetsplatserna som skapar mest problem. Visst är det ett sätt att utnyttja lokalerna effektiv och billigt, men de anställda trivs sämre och är mer sjukskrivna där. Bäst mår överraskande nog de som har en flexibel arbetsplats, alltså ingen fast arbetsplats och näst bäst de som har ett eget rum. Förklaringen ligger i att i båda fallen har man en egen stor kontroll. Vi har ett behov av ett eget revir och får vi inte det så får det negativa arbetsmiljökonsekvenser som högt blodtryck, vantrivsel, stress och sjukskrivningar.

Hur står HR i den här frågan och hur argumenterar vi, nu när kontorslandskapen formligen exploderar i antal och argumenten är av kostnadsskäl. Vad är alternativkostnaden?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Globaliseringsrådet är ett kansli inom utbildningsdepartementet, med uppgift att lägga fram en strategi för hur Sverige ska möta globaliseringens utmaningar och tillvarata globaliseringens möjligheter. Men berör deras arbete oss?

Läser man DN Debatt lördag den 16 maj kan man konstatera att i slutrapporten rekommenderas att turordningsreglerna i las måste avskaffas och de vill införa nya arbetsmarknadslagar som premierar kompetens framför anställningsår. De vill vidare öka arbetsutbudet, stimulera till utbildning och inflöde av humankapital. För att globaliseringen ska leda till ökad välfärd måste resurser smidigt kunna flyttas från stagnerande sektioner/områden till mer expanderande områden enligt debattartikeln. Något som kanske i allra högsta grad är aktuellt idag.

Jag undrar vad HR står i dessa frågor, är de av något intresse eller är det mer intressant att se vad andra har gjort historiskt och blunda för det som står om knuten?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Får ett envist utskick på e-post om Lean-HR och gratis föreläsning, den senaste kom precis. Ni som följer min blogg vet att Lean-HR inte tillhör mina favoriter precis.

I alla fall så ska man få en rolig föreläsning från en civilekonom som har "svart bälte" på en amerikansk metod och garanterar att metoden totalt eliminerar  alla fel, samt förseningar. Själv har jag svårt att tro på det och tittar vi på produktiviteten i jämförelse mellan Sverige och USA så har jag för mig att Sverige ligger avsevärt högre i produktivitet per medarbetare än USA, Så varför ska vi lära av en metod från USA? I utskicket tar man upp utvecklingssamtal som exempel på processer som man är speciellt bra på.  Med tanke på den hårda styrningen som totalt eliminerar fel så har man bortsett eller trollat bort den mänskliga faktorn och den finns väl i allra högsta grad i ett utvecklingssamtal. Eller är det meningen att utvecklingssamtalet ska ersättas med ett utvecklingsformulär som medarbetaren får fylla i och skicka till chefen? Klart att då vinner du tid, men vad förlorar du istället?

Behöver jag skriva att jag inte kommer att gå på den gratisföreläsningen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

"Best Practice " verkar vara det som gäller när man tittar I konferensprogram inom personalområdet.  Jag frågade en initierad person om varför och fick till svar att  arrangörerna har inget intresse av att fånga upp nytänkande. Är inte det en väldigt farlig och lite tråkig väg att gå?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Kjell Lindström  Noden gästbloggar idag med följande mycket läsvärda inlägg.

Tillit och förtroende är viktiga ingredienser i all organiserat liv. VD:ar får sparken för att de förverkat sitt förtroende. Människor stannar kvar i sina verksamheter för att de känner tillit och lojalitet. Problemet med tillit och lojalitet är att det är svårmätbart och subtilt. Därför strävar de flesta organisationer idag efter att ersätta tillit med olika kontrollsystem.

Ju högre grader av osäkerhet, desto högre krav ställs på tillit, eller kontroll. 

Följden har blivit att vi de senaste åren ha gått mot allt mer kontrollerade organisationer. Allt mer registreras, följs upp, mäts och värderas. Controllern har fått en central position. 

Ett problem är att människor växer när man känner att man får förtroende. Kontroll leder mest till att administrationen växer. De flesta företag har en otrolig koll på vart pengarna tar vägen, men ingen som helst aning om vad kontrollapparaten kostar.

Om vi ska skapa kreativa organisationer som tar oss ur krisen. är det kanske dags att återigen våga lita på tilliten som kraft.

Kjell

Permalink   Allmänt   Kommentarer (8)   Trackbacks ()

Det var en befrielse att läsa i P&L #3 där SKF:s personaldirektör har valt att gå en egen väg istället för att följa strömmen och införa HR-transformation, eller Dave Ulrich modellen som har varit den rådande modellen inom HR-Kretsar några år och där alla vill vara så lika varandra som möjligt och leka följa John. Potentiella framgångssagor presenteras på olika HR-mässor och dagar där personer som passar in i den för tillfället rådande paradigmen får tillfälle att breda ut sig. Är det inte risk att det blir rätt likriktat?

Jag saknar och efterlyser mer utrymme till personer som vågar gå sin egen väg och inte anammar någon gemensam modell som beskrivs som allenarådande. Sverige och svensk HR behöver fler personer som Eva Hansdotter personaldirektör på SKF och våra yrkesmässor behöver personer som sticker ut och vågar tänka i andra banor än etablerade. För hur ska vi annars få någon utveckling och trovärdighet om vi inte har en dynamik och diskussion inom yrkeskåren, för hur högt i tak är det egentligen inom HR?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Cathrine Lilja Hansson utreder integritetsskyddet i arbetslivet. Hon har bland annat kommit fram till att det borde förbjudas att arbetssökande ska visa utdrag ur olika register  t ex Försäkringskassan och sjukfrånvaroregistret. Registerkontroll ska bara medges om det har stöd i lagen. Hon anser vidare att hälso- och drogtester ska man vara mycket restriktiv emot.  Hon föreslår däremot att införa regler om regelbundna hälsokontroller för alla anställda.

Andra former av kontroll som in och utpasseringskontroll, personlighetstester, systematiska utfrågningar om privata förhållanden måste vara sakligt motiverade för att få förekomma.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Nu i effektivitetens namn när vi jagar via olika system tidstjuvar så har det blivit aktuellt att ta upp privatsurfandet på jobbet igen.

I vissa kretsar betraktas det som "stöld" av arbetstid, medan en undersökning som Brent Coker forskare på universitetet i Melbourne visar att de som tillåts privatsurfa på jobbet är      9 % mer effektiva än de som förbjudits.

Vi kanske helt enkelt behöver den tiden för att "fly bort" ett tag och sedan komma tillbaka med ännu starkare krafter. Vad säger tidsjagarna om detta?

Som en liten parantes kan jag konstatera att det här är den 500:e bloggen som jag har skrivit här på HR society sedan starten.

Ha en bra dag, själv åker jag till Tranås där jag har fått rycka in för att prata medarbetarskap tillsammans med min kollega.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Läste i DN att konsekvenserna med LAS innebär att Volvo Lastvagnar ökar sin medelålder med åtta år, kvinnoandelen minskar från 20% till 8%. Det är kvinnor, ungdomar och invandrare som drabbas mycket hårt och då har vi till exempel redan nu Europas högsta ungdomsarbetslöshet, för att inte tala om det kompetensslöseri som vi har idag med våra invandrare.

Inom HR/personalområdet har vi ett flertal år arbetat med att öka jämställdheten, mångfalden, men det konstiga är att så fort något händer så kastar vi de gamla arbetsmetoderna bakom ryggen och som Pavlos hundar följer nya direktiv. En bra HR-chef är tyst och gör som man säger och får absolut inte uttrycka sin åsikt om att till exempel LAS kanske behöver moderniseras. En HR-chef som har en egen uppfattning kan betraktas som ett hot och köps ut. Flera rekryteringsfirmor jag har kommit i kontakt med, samt kollegor som även de har vittnat om att rekryteringsbolagen oftast söker en HR-person som är en tyst förvaltare som gör vad man blir tillsagd (lite tillspetsat). En kollega fick bland annat den feedbacken efter intervjun att "du har åstadkommit för mycket, det händer saker runt dig och det är den här organisationen inte intresserad av".

Jag känner massor av HR-chefer som verkligen gör skillnad på sina arbetsplatser och som vågar synas  Intresserad? hör av dig.

I övrigt heder till Lennart Jeansson (ingen HR-person tyvärr) som i ett brev gick ut och och kritiserade LAS som fick till konsekvens att han inte fick arbetet som ordförande i AMF. Visst är det känsligt, men kan vi inte ens inom HR ha en debatt om LAS så är det inte speciellt högt i tak inom vårat skrå heller. För vilka om inte HR borde Lobba för att modernisera LAS:

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Fortfarande idag så används eller förordas "magkänslan" alltför ofta i rekryteringssituationer, trots att forskning visar att "magkänslan" betyder att du har en person som är lik dig och därför attraheras du av personen. Med andra ord så anställs personer som är väldigt lika varandra och det skapar en homogen organisation som inte förvånar, men den konserverar också enligt mig.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Finanskrisen riskerar att cementera gamla hierarkier vilket innebär att företagen väljer män i högre grad än tidigare och försvårar ytterligare för kvinnor att komma fram på ledande positioner enligt VA som relaterar till en undersökning som företaget Hudson har gjort. Se länk till artikeln HÄR.

Det konstateras vidare att de ledaregenskaper som ansågs moderna var öppenhet, hjälpsamhet och lojalitet. Egenskaper som förknippas med ett kvinnligt ledarskap, men det hjälper tydligen inte i den rådande konjunkturen. De kvinnor som anställdes som chefer hade mer anammat de manliga krarktärsdragen.

Så finanskrisen utöver att det kanske cementerar ett gammalt tänk, sorterar även bort bra ledare och eliminerar allt arbete med en jämn könsfördelning och hindrar ungdomar att komma ut i arbete. Hur är det med "brandingarbetet" numera i företagen?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I dag har jag bjudit in HR-veteranen Georg Uggelberg som gästbloggare. Han har under snart 60 år varit verksam inom personalområdet som personalchef, författare och konsult. Mycket vatten har runnit under broarna och många skandaler inom näringslivet har avslöjats. Med vårvinterns debatt om bonusar med åtföljande "pudlar" vill Georg relansera sitt gamla begrepp "pampsot"

och nylansera uttrycket " falsk pudel".

...........................

När det som händer händer minns jag begreppet "Pampsot" som jag lanserade för några år sedan.  Dags att ta upp det igen i tre avseenden:

1.  Vad är det som sker när respekterade och bra medborgare sucessivt drabbas av "Pampsot"

(- en personlighetsförändring som leder till missbruk av makt för egen vinnings skull). Förändras deras värderingar och hur sker det? Kan ett test varna för bristande immunförsvar för maktens frestelser.

2.  Hur förbereds blivande makthavare för att möta de frestelser som makt, kameraderi, mutor, korruption, fusk och "falska pudlar" leder till.  (En falsk pudel är en bortförklaring förklädd till ursäkt.)

3.  Vad tjänar ledarutbildningar, etikseminarier och värdegrundsprojekt till?  Alla som nu är i blåsvädret har gått flera ledarutbildningar, varit resurspersoner vid etikseminarier och syns nu aktiva i värdegrundsprojekt.

Vore det inte på sin plats med en pudel från våra ledarinstitut, etikforskare och värdegrundskonsulter.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I  morse när jag var ute och gick min morgonpromenad med hunden Ozzie småmuttrande över en hemsk bild på mig och hunden som har en förmåga att dyka upp i media, idag i DN och allt annat elände i finanskrisens spår. Tänkte då på Anders Borgs uttalande igår om att allt kommer att bli mycket värre fram till 2012. Elände, elände, inte tusan blir man inspirerad och glad av det och bland det värsta jag vet är att känna sig tungsint för då försvinner glädjen och kreativiteten.

Men varför är det så lätt att halka in/med i ett negativ tänk? När det gäller finanskrisen så är det inte så svårt då olika forum verkar tävla med varandra att vara "mest" negativ och nu senast Anders Borg. Kan möjligen Anders Borgs strategi vara att måla upp ett så stort elände och blir det förbättringar redan i höst kan de ta åt sig äran av sina stimulanspaket som snart ska publiceras? Den tanken fick mig på lite bättre humör för är man med i facebook gruppen "våga vägra lågkonjunktur" så är man. Vi har ju både ABB och Ericsson som har tagit hem stora exportordrar så helmörkt är det ju inte.

Borde inte en av HR:s viktiga uppgifter idag vara att motverka dysterkvistar och se möjligheter istället för att haka på i eländesträsket, så se till att leta positiva tecken och hitta möjligheter då mår alla mycket bättre. Det här med bilden blev då en futtig sak som inte är värd att bry sig om, det är ju trots allt kul att få vara med och våren är på väg, bara det och genast kändes det mycket bättre.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

En ljuspunkt i "mörkret" när det gäller ungdomarnas arbetssituation är att enligt en undersökning från SKL så erbjuder åtta av tio kommuner ungdomar sommarjobb. Var fjärde kommun erbjuder dessutom alla som söker ett sommarjobb. Jag tycker att det är en bra och proaktiv strategi i dessa kommuner och bra för framtida rekryteringar. Hur gör din kommun?
Nu den första april är jag på PVD-dagarna i Uppsala vi kanske träffas där.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Tråkigt att kunna konstatera att de sektorer som kanske främst behöver kvalificerad arbetskraft på grund av pensioneringsavgångar är de som har minskat sommarjobben mest. Nämligen verkstadsindustrin med -44,3% och offentlig förvaltning med 46,6%.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()