|
Personalare kan inte räkna
2007-08-02 - Ordförande för kommunekonomerna uttalar sig i branschtidningen om sin stora insikt att "personalare inte kan räkna" de är ju utbildade att förstå människor och ekonomer tycker ofta inte att hälsobokslut med mera inte är riktig ekonomi. Har det gått så långt att HR börjar att tappa sin identitet av att vi är bra på människor och att ekonomer då rimligtvis är bra på siffror. Vi har två olika kompetensområden och varför strävar vi då alltid att komma så nära ekonomernas arbetsfält. Det har till och med blivit så att ekonomerna alltmer har tagit över vårt arbetsfällt med metoder för mätningar och balanserades styrkort och knowledge management. Det känns befriande att läsa i P&L #5 om Maria Mårtenssons avhandling "Drömmar om något bättre"Hon konstaterar att personalspecialisterna är en av de yrkesgrupper som mäter ofta och gärna och hon tror att det handlar om att öka trovärdigheten i argumentationen "Personalsidan längtar efter att få gehör i organisationen och hitta ekonomiska argument för till exempel satsningar på kompetensutveckling". Maria menar att det kan vara förrädiskt att mäta människor och hon hävdar vidare att managementmodeller och mätningar kan göra människor osynliga i stället för synliga. Spinner vi då vidare på hennes resonemang så håller vi på HR-sidan att göra oss själva en björntjänst och gör människan i organisationen mer osynlig. Så låt ekonomerna räkna och vi arbetar med det vi är bra på mjukvaran den viktiga människan för ekonomerna kommer ändå aldrig att betrakta oss som "fullvärdiga"ekonomer. Eller så får jag göra ett uttalande att ekonomer inte är bra på att hantera människor i en organisation, det har jag i alla fall sett flera exempel på.
Kriget om talangerna
2007-08-01 - Alecta har gjort en undersökning som visar att var tredje tjänsteman vill byta jobb i en nära framtid. 40 % av de mellan 18-40 år har jobbytarplaner och 35 % för de mellan 31-45 år. Lönen är den främsta orsaken till jobbytarplanen och tittar vi på löneutfallet i år så ligger kommunerna lägst med 2,1 % i lönelyft medan staten ligger högst på 2,9 %. Däremellan ligger den privata sektorn. Är detta möjligen en av orsakerna till jobbytarplanerna? Den andra orsaken lär väl vara högkonjunkturen med brist på duktiga medarbetare inom flera sektorer samt en hel del pensioneringar. En annan intressant iakttagelse var att utöver lönen prioriterades förmånerna olika över landet. Stockholmarna var mer måna om pensionen, Göteborgarna prioriterade fler semesterdagar och norrlänningen vill ha någon form av idrottsbidrag. Vem blir då vinnaren i kriget om talangerna? Utöver staten som får fler skattekronor tror jag att det blir de företag som har det starkaste varumärket och har en känd, utvecklande och efterlevd personalkultur. Där det är högt i tak (även om man står upp)och ledarskapet kännetecknas av tillit och empati. För vilka vill sluta i ett sådant företag och vem vill inte börja där. Förlorarna tror jag vi hittar bland dem som satsat på strategin "lean & mean" tänkandet.
TeliaSoneras nya VD ett föredöme?
2007-07-31 - Lars Nyberg är skolad i en hård business orienterat amerikanskt ledarskap och han har bevisligen lyckats. Vilka signaler skickar han ut nu när han tar över rodret i Telia då han tydligen sagt att han kommer att tillägna all sin vakna tid åt företaget! Han har i sitt nya äktenskap en son som är ett år. Vad kommer hustrun och lilla Oskar att tycka om att inte få se pappa annat än när han sover. Vilka signaler ger det inte ut i både i företaget och samhället om ett uppoffrande ledarskap och är det åt det hållet vi vill gå?
Nygammal ledarstil
2007-07-28 - Om vi konstaterar att vi alltmer arbetar med fokus på kvartalsrapporter än på långsiktigt uthållighet så kommer det att ge oss problem i framtiden. Vi bygger nu upp gigantiska rapporteringsfloder, har en mängd kontrollstationer på vägen som i vissa fall tar mer tid att följa upp och redovisa samt skapar en oändlig byråkrati. En byråkrati som ofta tar mer tid än vad man kan lägga på utveckling och produktion. Den minutiösa kontrollen hänger snabbt ut den som inte har klarat eller ligger efter planen och alltför ofta plockar man fram en syndabock. Det här gäller HR likväl som ekonomi och alla dess controllerfunktioner. Det här kan skapa osäkerhet och rädsla i organisationerna och vad detta leder till förstår vi nog alla, men det har även en stor inverkan på hur vi ska vara som chefer. Honnörsordet är numera kontroll, effektivitet och tydlighet. Vi ser chefer som mer antar skepnaden av Caligula i filmen Hets (stig Järrel) då det är det beteendet som oftast belönas. Är det vad vi vill? Jag tror fortfarande att nyckeln till framgång ligger i att vi har anställda som är engagerade och inte rädda. För allt kan kopieras av våra konkurrenter utom de anställdas engagemang och kreativitet. Det sägs att det finns ca. 100 000 skolbarn som går rädda till skolan varje dag vilket är förfärligt, men hur många anställda går till jobbet med en olustkänsla i magen? Jag tror tyvärr att det är ganska många och till dem kan jag bara säga byt jobb. Passa på nu när det är brist på arbetskraft.
Astra Zeneca ett varumärke i kris!
2007-07-27 - Om vi fortsätter resonemanget från min tidigare blogg idag om varumärken och dess hantering i en kvartalsekonomi kan man undra hur Astra Zeneca resonerar då ytterligare personer ska varslas eftersom kvartalsrapporten visade på en mindre vinst än föregående års motsvarande kvartal. Bland annat berättar informationschefen om att nu ska de dra ner utöver den tidigare inriktningen på produktionspersonal ska 1800 tjänster bort inom försäljning och marknadsföring och 700 inom forskningen. För mig låter det som en riskabel väg för en långsiktig hållbarhet. Så det är väl bara att upprepa vad Professorerna Leonard M Lodish och Carl F Mele skrev i Harvard Business Review. "If brands are built over years, Why are they managed over Quarters"?
Det tar lång tid att bygga upp ett varumärke, men går märkvärdigt fort att riva det och som jag skrev i min förra blogg. Personalavdelningarna borde vara de som är med och bygger, vårdar och försvarar varumärket istället för att enbart expediera kvartalsnedskärningar.
Läs artikeln i DN: Fler få gå från Astra Zeneca
HR:s roll bygga och försvara företagets varumärke?
2007-07-27 - I Harvard Business Review kan man läsa "If Brands Are Built over Years, Why Are They Managed over Quarters"? Det är två professorer, Leonard M Lodish och Carl F Mela som tar upp det brännande ämnet. De menar bland annat att företagen är så fokuserade på möjligheten att prissätta och sälja sina varor och tjänster i realtid att de glömmer eller negligerar sitt varumärke (brands´) i ett långsiktigt perspektiv. Jag upplever att vi har samma problem i Sverige med vår kvartalsekonomi där ofta kvartalsrapporteringarna och vad som tas upp där inte gynnar ett långsiktigt perspektiv. Vilket jag har tagit upp i tidigare blogg. Hur har det kunna bli så här? Är detta en produkt av att ekonomerna styr alltmer eller? I vilket fall som helst så är det ett bra skäl för HR att kanske tillsammans med marknadsavdelningarna arbeta för att långsiktigt bygga företagets varumärke och bevaka samt inte minst försvara det.
Att våga låta telefonen vara tyst
2007-07-26 - Ibland får man uppfattningen att vissa vill "signalera" att de är så viktiga att de alltid måste vara nåbara, telefonen ringer oavbrutet de ursäktar sig och går iväg och pratar, när det i själva verket signalerar att det är tvärt om.
En kollega till mig var och föreläst på något av de stora ledarskapsinstitutens "svindyra" ledarutbildning, där flera av kursdeltagarna hela tiden ursäktade sig med att jobbet hörde av sig och gick fram och tillbaka under föreläsningen. Jag har sett den här tendensen på flera håll och undrar om det börjar sprida sig en uppfattning att ju fler samtal du får desto mer efterfrågad är du och det är positivt. När det i själva verket är tvärtom då det visar på dålig delegering, bristande organisation och ledarskap. Det är en konst att arbeta efter att "våga låta telefonen vara tyst" Något som det här ledarskapsinstitutet tydligen har glömt. Men vilka var det då som höll på med detta, vi tittade på deltagarförteckningen och kunder konstatera att det var mer regel än undantag HR-chefer som betedde sig på detta sätt, medan VD:arna satt lugnt kvar med avstängda telefoner. Var detta ett sätt för HR att visa sin betydelse inför gruppen, ett sätt att positionera sig? Man kan undra.
Hur står det till på Försäkringskassan?
2007-07-25 - Försäkringskassan håller på med ett gigantiskt förändringsarbete, det har hitintills inneburit att 1000 tjänster har plockats bort. 1 000 personer av 16 000 borde rimligtvis inte innebära att man inte hinner betala ut ersättningar till folk. Hyresvärdar och andra kreditinstitut vill ha in sina pengar till den 31 juli och bryr sig inte om att försäkringskassans omorganisation. De flesta konsulter som arbetar med rationaliseringar kommer i regel fram till att alla "gamla" organisationer och företag kan rationalisera mellan 10 - 15 % utan att det nämnvärt påverkar verksamheten om det sköts rätt. Försäkringskassans förändringsarbete innebär nedläggning av ett antal kontor och centralisering av resurser och införande av servicecenter. Allt för att minska sårbarheten och öka effektiviteten. Jag tror att de är på rätt spår och att förändringarna inte har fått genomslag ännu. Det som jag funderar på är när jag läser i DN är att socialförsäkringsministern och ledningen för försäkringskassan är förvånade över varningssignalerna från kontoren ute i landet, de verkar ställa sig rätt oförstående. Det finns en stor risk i att man nu bygger upp ett "vi och dom tänkande" inom försäkringskassan. Vi på kontoren ute i landet mot huvudkontoret vilket kan vara förödande på sikt för allt förändringsarbete. En av de viktigaste delarna i allt förändringsarbete är att lyssna på organisationen och att kommunicera inte envägs utan i dialog. Då kan man inte negligera signalerna som kommer nu utan man måste kunna komma med svar hur man löser det här problemet. Gör man inte det så är risken stor att man kommer att förlora i image tror i alla fall jag. Se artikel i DN: När försäkringskassan sparar
Sabuni:Diskriminering ska kosta för arbetsgivaren
2007-07-24 - Integrationen har misslyckats , hävdar regeringen och vill pröva på att använda sig av situationstester som bevis i diskrimineringsärenden. Sabuni vill att det ska kosta att diskriminera. Ett tänkt scenario kan vara en arbetssökande som har ett utländskt klingande namn respektive en med svenskklingande namn får söka samma arbete. Behandlas de olika kan det tas som bevis till domstol som då kan bötfälla arbetsgivaren. Se länk: Sabuni: Diskriminering ska kosta Det är väl bara att hålla med om att svensk integration har misslyckats och det finns många faktorer att det är så, bland annat det vi och dom tänkande som genomsyrar samhället. Vi har även svårt att se att mångfald berikar och är bra för utveckling och trivsel. Det som avviker är vi lite rädda för, dansar man inte runt midsommarstången och firar midsommar är man förmodligen lite suspekt och har inte tagit seden dit man kommer, en vanligt förekommande kommentar. Frågan är om vi kan nöja oss med att skrämma arbetsgivare till att inte diskriminera, räcker det och är det egentligen en bra metod? Själv tror jag på utbildning och information och att medvetandegöra om de positiva effekterna med mångfald och att bearbeta och lyfta upp de (o)medvetna fördomar som finns hos var och en.
Är vi där vi måste vara eller där vi vill vara?
2007-07-21 - Bo Norvell sa en gång att: "Skillnaden mellan elever och studenter är att eleverna är där de måste vara medan studenter är där de vill vara". Det betyder att eleverna behöver motiveras medan studenterna rimligen är motiverade.
Om man översätter detta på arbetslivet så kan man ställa sig frågan. Är vi där vi måste vara eller där vi vill vara? Som arbetsgivare är det en avgörande skillnad.
Om medarbetarna är där för att de måste och ser arbetet mer som ett sätt att försörja sig, behöver man göra stora kraftansträngningar i att motivera medarbetarna. För egentligen vill de vara någon annan stans än hos dig. Är medarbetarna däremot där för att de vill vara där är de förmodligen redan motiverade.
Träffar ofta på företag som resonerar som om alla medarbetare redan är motiverade, det vill säga att de som tycker som dom stannar kvar och de som inte tycker likadant får sluta.Vad tror ni långsiktigt är bäst. Att se till att få "alla" medarbetarna motiverade eller enbart samla på sig motiverade medarbetare och avveckla de som inte passar in. När det gäller alla "rädda organisationer" (och de är tyvärr många) är det helt klart att de pekar med hela handen och säger hur det ska vara och passar det inte kan man sluta. Alltså bygger det på att de "tror" att alla medarbetare är motiverade när de i själva verket är rädda.Själv kan man då fundera på "Är jag där jag vill vara eller där jag måste"
Ökad möjlighet till kontroll
2007-07-20 - Från snokande kläder till människokartor Den personliga integriteten förefaller dödsdömd - men blir det en död så sker det i största möjliga bekvämlighet enligt tidningen Computer Sweden. Tekniken är inte ny, men komponenterna de så kallade taggarna, har blivit så små som sandkorn och så billiga att tillverka att man pratar i ören och fortsätter att sjunka. Bäraren av taggarna behöver inte veta något, taggarna behöver inget batteri utan utnyttjar energin från apparaten som läser av när du passerar på några meters avstånd. Möjligheterna är fantastiska och riskerna förfärliga. Med denna teknik kan i princip alla fysiska föremål inklusive människokroppen märkas. Med en tagg i varje sedel kan stulna kontanter "slå larm" så fort de används, mindre barn med taggar kan hittas om de springer bort, möjligheterna är oändliga. Det här är en guldgruva och öppnar stora möjligheter för myndigheter och företag för företag, grossister, detaljhandel väntar enorma vinster. Jag kan tänka mig att på företag kan man "tagga" de anställda istället för att ha dyra inpasseringssystem. Man skulle då kunna ha full kontroll på var de anställda befann sig, hur länge de satt i fikarummet, vid sitt skrivbord med mera. En dröm för kontrollfreak och det är åt det hållet vi verkar gå. Vi tenderar att gå mot ett ökat kontrollsamhälle istället för ett mer humanistiskt . Det slår igenom både inom samhällsnivån som inom organisationsnivån och var står HR i denna fråga? Kanske att vi som vanligt ser till att MBL förhandlingen blir utförd innan verkställighet ? Läs artikeln: Storebror i fickan
Tipsat från Noden AB. www.noden.se
Tips till headhunters
2007-07-19 - Regeringsrätten har fastställt att psykologiska test och andra utlåtande som finns med vid rekrytering inte kan sekretesstämplas utan är en offentlig handling som måste lämnas ut om någon begär det.
Nu är det väl bara att begär ut handlingarna hos myndigheter och kommuner och därmed få en bra utsållning av bra ledarämnen till den egna kandidatbanken. Passa på nu innan det eventuellt tas ett beslut om förändringar i offentlighetsprincipen för högre chefstjänstemän i statlig tjänst. Kan kanske även vara något för skvallerpressen att bita i. Tänk att få ut ett psykologiskt utlåtande eller test om en nytillsatt generaldirektör eller varför inte en kommundirektör som man fritt kan tolka i tidningen till allmänt beskådande. Undrar vilka som vill utsätta sig för en sådan risk. Är det inte underligt att skyddet för den enskilde individen är total om man som privatperson går till en psykolog, men om du ska bli offentligt anställd och i samband med detta gör olika tester så omfattas du inte av sekretessen. Det finns några rekryteringar som jag är lite nyfiken på, men nej jag avstår. Moralen och etiken får segra framför nyfikenheten och test säger ju inte allt och är inte exakta.
Arbetskraftsinvandring
2007-07-18 - Regeringen har skickat ut på remiss om underlättande av arbetskraftinvandring. Rätt tänkt då vi står inför en arbetskraftbrist inom hela Europa. Sverige har redan idag jämfört med Irland, USA och Kanada som har en arbetskraftinvandring , en lika stor andel invandrare som har en akademisk utbildning som vi inte klarar av att ge adekvat sysselsättning, Många gånger beroende på byråkrati, krångel och våra (o)medvetna fördomar. Bara här räknas det att Sverige har 30 000 i en sorts arbetskraftreserv. Vi vet också att ca. 80% av de som doktorerar i Sverige inte får jobb här utan måste flytta utomlands. Sverige har ett dåligt rykte att ta hand om när det gäller behandling av våra invandrare och nu öppnar vi dörrarna för att i konkurrans med resten av Europa slåss om stjärnorna. Här finns det jobb att göra anser jag, det håller inte i längden att betrakta invandrad arbetskraft som ett B-lag utan de måste vara likställda med alla övriga i arbetskraften. Dit är det tyvärr långt. Sedan kan man undra vad Migrationsverket har för kompetens om att bedöma och övervaka om anställningsvillkoren för den här gruppen följs, samt hur är det tänkt att även här Migrationsverket ska se till att det så kallade gemenskapsföreträde följs. Det vill säga att befolkningen i det egna landet samt inom EES och Schweiz först får chansen att söka. Luktar att det blir en svår byråkrati med mycket resurser och tidskrävande. Men visst ett steg på rätt väg så det gäller för HR-avdelningarna att börja rusta sig för att bli en röst i den globala rekryteringen.
HR:s roll "Fixarmalte"
2007-07-16 - Ibland får jag uppfattningen att HR har mer än roll av "fixarmalte" är av en strategisk partner. Att vi vill vara en strategisk partner betyder inte att vi är det. "Fixarmalte" är ett begrepp inom äldreomsorgen där det är en person som fixar olika saker för de äldre från att byta gardiner till glödlampor och stopp i avlopp.
Är det inte så att det är vad organisationerna oftast kräver av oss. Vi ska ordna alla besvärliga personalproblem och se till att det är lugn och ro i företaget, en slags företagens "fixarmalte".
Det finns naturligtvis undantag, men i sanningens namn hur många står inte upp över näsan med operativa saker som måste fixas som gör att vi inte har tid för strategiska frågor, frammåtblick eller har tid för eftertanke.
Eller är det så att vi försöker både att vara "fixarmalte" och en strategisk partner och vad är då sannolikheten att lyckas.
Tankefel
2007-07-13 - Jag fick ett reklamblad i brevlådan från SD där de vill stoppa invandringen. De antar att den kostar runt 100 Mdr som de vill att det ska gå till skola, vård och omsorg istället(det vanliga mantrat från alla politiska grupperingar).Men i arbetskraftsbristens Sverige och även Europa, hur har de tänkt sig lösa det? Vi står inför en situation där vi har en åldrande befolkning och allt färre som är i yrkesverksam ålder. Det finns allt färre som kan arbeta i vården, byggbolagen och IT-sektorn har stora problem att få tillräckligt med folk. Till och med Indien aviserar att de inom två år har en brist på 500 000 IT-tekniker. Om vi nu skulle göra som SD vill och stoppa all invandring kan vi titta på befolkningsprognosen som SCB har tagit fram. Jag tycker att den talar sitt tydliga språk.
Den demografiska utvecklingen:
Enligt SCB:s befolkningsprognos - 2003-2030 ökar Sveriges befolkning med 1 128 000 personer
- Antalet personer i åldern 20-64 ökar med 204 000.
- Drygt 80 % av befolkningsökningen utgörs av personer som inte är i yrkesaktiv ålder.
- Skulle nettotillskottet från invandringen i åldrarna 20-64 år utebli, skulle antalet personer i denna åldersgrupp minska.
Det här med kostnader kan de nog glömma för utan invandringen så kommer vi inte ha tillräckligt med folk för att hålla hjulen igång och därmed så kan vi nog glömma vår välfärd. Vi kommer i vilket fall som helst att ändå få det svårt, men hur har man tänkt sig att vi ska automatisera och robotisera vården och omsorgen för våra sjuka och äldre?
I morgon fredag den 13:e firas Obon
2007-07-12 - Istället för att vara orolig för att något ska hända fredagen den 13:e kan man göra som de japanska buddhisterna som firar Obon förfädernas dag.
I förberedelserna för Obon ingår att rengöra gravarna samt ställa ut flätade dragdjur som underlättar förfädernas återkomst hem. Helgen avslutas med att man sätter ut papperslyktor i vilken man skrivit meddelanden. Lyktorna ska även vägleda förfäderna tillbaka till familjegraven. Allt enligt den "Mångkulturella almanackan"
Bekymmer med målen!
2007-07-11 - Nobelpristagaren i ekonomi Edmund Phelps tycker inte att man ska bekymra sig så mycket över statistiska mål. Uppnår man ett mål är det stor risk för att man inte uppnår andra som kanske är väl så viktiga menar han.
Edmunds grundtes att en god ekonomi är en som skapar möjlighet för ett gott liv. Då behövs dynamik. (enligt artikel i DN)
Låter det inte härligt med ett gott liv och mer dynamik. Känns som vi är på väg åt ett annat håll ibland.
Gamla filformat en tickande bomb
2007-07-10 - Det är inte bara till godo med den nya IT-tekniken. Tänk alla gamla stora disketter som man sparade ner data på, nu har inte alla PC:n diskettstationer ens. Nu varnas det för att den allt oftare uppgraderingen som pågår inom IT-värden skapar problem då det inte längre går att öppna gamla filer lagrade i föråldrade och sedan flera IT-generationer sedan utrangerade system. Det är inte bara inom Biblioteken som problemet finns, utan även i näringslivet och den offentliga sektorn. Jag vill nog påstå när jag tittar i min hylla har jag gamla disketter som inte passar i en diskettstation numera så det gäller oss som privatpersoner likaväl. Det är nog bäst att man börjar ta in en ny rutin där man lagrar om material som man vill ha kvar så fort man får en ny PC. Se artikeln i tidningen. Ny teknik
Äldre försvinner från arbetsmarknaden
2007-07-09 - Äldre som lämnar arbetsmarknaden i förtid återvänder sällan. Situationen är bekymmersam eftersom andelen av Sveriges anställda i yrkesverksam ålder minskar. Enligt ett pressmeddelande från Finansdepartementet. Se länk: Få äldre återvänder till arbetsmarknaden De skriver vidare att efterfrågan på äldre arbetskraft kan påverkas negativt av att pensionspremierna som arbetsgivaren betalar ökar med åldern. Det här är ett stort problem och slöseri med resurser att oroväckande få äldre återvänder till arbetsmarknaden, samt att arbetsföra personer erbjuds förmånliga pensioner för att sluta arbeta i förtid. Själv vet jag att en så kallad avtaslpensionering sällan kommer under en miljon kr i kostnader och med den stundande arbetskraftsbrist som kommer kan man fundera hur smart detta är. Medelåldern för pensioneringar ligger på mellan 61 - 62 år ute på företagen och inom den offentliga sektorn. Det borde vara bättre att hushålla resurserna och se till att våra medarbetare är livslångt anställningsbara än att betala en miljon för att de ska sluta och samtidigt bli av med en hel del kompetens. Kompetens som inom en snar framtid är en bristvara och det känns som vi som strutsen kör ner huvudet i sanden för att slippa se verkligheten och gör som vi alltid har gjort. Det finns ytterligare ett problem i detta och det handlar om förmodligen den största diskriminering vi har i Sverige, nämligen åldersdiskrimineringen. En lag som vi blir en av de sista länderna i Europa att införa förmodligen under 2008 och med den hantering som nu förekommer med selektiva avtalpensioneringar, dyrare att anställa äldre med mera kommer förmodligen att skapa problem och arbete för våra domstolar och jurister.
Skyddsvästar "Sämst i test"
2007-07-07 - Vem är förvånad om resultatet av polisernas skyddsvästar som visar sig sämst på att stoppa kulor eller knivhugg. Lagen om offentlig upphandling (LOU) verkar vara mer till för att tillförsäkra sig om att de får den billigaste produkten. Pris verkar alltid väga mycket mer än kvalité och funktion.
Dessutom stoppar det mindre företag, eller nystartade företag med sin regelomfattning och krav på dokumentation som för mindre företag är på gränsen till oöverstiglig.. Ett annat exempel är när det ska tas in en speciell konsult för en utvecklingsaktivitet och du avser att sköta det korrekt så kan det ta ett halvår innan du kan kontraktera konsulten, samtidigt som du har fått ta in några till som du egentligen inte är intresserad av bara föra att ha jämförerelser. Vilken tidstjuv är inte detta och frågan är om det alltid blir så billigt ? I det här fallet kostade det förmodligen en polismans liv. Vi borde se till att när vi upphandlar få större vikt på funktion, kvalité och miljö än på pris.
|
Permalink
