Lite trist att konstatera "vad var det jag och flera med mig sa" Sjuksyrrorna kommer aldrig att vinna strejken. Sex veckors strejk och 0,5% på tre år. Känns nästan som om Vårdförbundet ville avsluta strejken men ville åtminstone ha lite påslag för att kunna gå tillbaka till medlemmarna. Sedan att man säger att ytterligare höjningar ska ske lokalt och det vet vi alla att det inte kommer att ske. För det räcker ju för arbetsgivaren att lägga sig på lägsta nivån så kan man inget mer göra.

Vårdförbundet kanske borde se över sin strategi och se till att få en fungerande differentierad lönesättning där man ser på individen och inte kollektivet, då det stora kollektivet snarare är en belastning än en styrka.  Landstingen har sluppit att betala ut löner under en period nu så den kvartalsrapport som nu kommer visar säkert på en vinst och då blir politikerna  och ekonomichefen glada.

Men å andra sidan finns det en baksida också. Sjuksköterskejobbet har beskrivits som ett låglöne och lågstatusjobb och arbetsgivarna får en stämpel på sig att vara snåla och okänsliga. Hur rimmar det i Landstingens strategiska arbete med att visa upp sig som en attraktiv arbetsgivare? Hur blir påfyllningen med nya sjuksköterskor?

Det här var mitt 302 inlägg sedan starten förra sommaren.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

På brännpunkt i SvD igår presenterades en undersökning som visar att det är lågt i tak på statliga arbetsplatser och att det är känsligt att kritisera orättvisor eller dåliga beslut och att varannan statsanställd mår dåligt. För dom som vågar kritisera är läget bistert: drygt en tredjedel har drabbats av uppsägning, lägre lön eller förbigående vid tillsättning av tjänster. Läs gärna artikeln HÄR

Men handen på hjärtat hur högt i tak är det ute i era organisationer egentligen?  Hur högt i tak är det inom HR och HR världen? Många tycker jag signalerar att det finns ett ganska lågt tak.

En annan fundering som jag har är vad HR har för prioritetsfrågor när det visar sig sådana här resultat? Samtliga företag arbetar med konceptet "attraktiv arbetsgivare" som en prioritet är jag ganska säker på, men vad skapar sådana här resultat?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Forskning på KTH visar att beröm från chefen inte är viktigast för att må bra. Det är det sociala nätverket som är allra viktigast enligt en artikel i tidningen NyTeknik

Jens Hemphälä har forskat i sex år om vad som påverkar de anställdas hälsa och företagets effektivitet och han kan konstatera att nätverken är viktigare än chefens feedback.

Han har byggt upp sin forskningsmodell som Googles sökmotor. Den som har mest kontakter blir som spindeln i nätet. Det är inga organisationsscheman som gäller, utan det är viktigare att se vilka som är de informella ledarna (mest kontakter) om man mäter upp det kan man få ett verktyg som hjälper en att förstå och använda sin organisation enligt Jens. Han tycker vidare att det är ironiskt att företagen lägger ner stora resurser på att bygga nya informationssystem, när de vet så lite om potentialen som består av personalens kommunikation.

Att det finns informella ledar har vi vetat länge, men har vi funderat på hur vi ska använda dom?, Är dom accepterade av cheferna? Sen att vi lägger ner stora pengar på informationssystem ligger väl i tiden med ett försök att teknologisera allt vi kan för att bli mer förutsägbara.

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag träffar allt fler personalchefer/direktörer som glatt förkunnar att "nu har jag infört stämpelklockan igen" . Speciellt inom den offentliga sektorn och inom kommuner. Det senaste argumentet var att personalen vill det själva. I en kommun så inför man stämpelklockan även på personalavdelningen vilket är väl en logisk konsekvens. Det verkar som att man resonerar att det är bättre att mäta tiden de sitter på arbetsplatsen än att se vad de faktiskt utför. Cheferna har inte tid idag att vara just chefer till medarbetarna, de hinner inte med att se sina medarbetare om de sitter på sin arbetsplats eller få en uppfattning vad de gör. Istä'llet för att då skapa förutsättningar för att kunna vara chef så inför man stämpelklocka.

Samma personalchefer har suttit och lyssnat på kurser om hur man lockar 80-talisterna att komma till organisationen och arbetar med konceptet attraktiv arbetsgivare. Antingen har de inte förstått vad universums eller Kairos Futures undersökningar säger om den nya generationens förväntningar på arbetsplatsen, eller så drömmer de om återskapa Taylorismens hårda idé och det som inte gick för 100 år sedan kanske kan gå bra nu. Lean procuction, processer och stämpelklocka då blir det en utvecklande och effektiv arbetsplats verkar man resonera, men blir den attraktiv?  Är det verkligen ett vapen i kampen om talangerna? Eller är det så illa att man inte ser sambandet?

Vågar du sticka ut hakan i HR-frågor - ansök om medlemsskap i nätverket  "Fenix - HR ut ur askan". kostnadsfritt på
www.hrsociety.se.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

Sex av tio HR-chefer uppger att de i hög grad eller i mycket hög grad har det nödvändiga inflytandet i företaget, enligt P&L i senaste numret (#5) Vilket får ses som ett bra resultat tycker jag, eller hur ska man tolka resultatet egentligen. Jag drar mig till minnes en annan undersökning som visade att företagsledare inte tyckte att HR var speciellt synliga, samt inte flaggade för "felaktigheter" eller annalkande faror. Är det så att när vi själva får säga det så har vi stort eller mycket stort inflytande, men är vi helt sanningsenliga och självkritiska då. Sedan vet jag att det finns HR-chefer som verkligen tar plats och har inflytande och de var kanske de som svarade. Varför inte fråga andra chefer utanför HR om de anser att HR har ett tillräckligt inflytande? Det vore mer intressant tycker jag och kanske mer rättvisande och sanningsenligt.

Tittar man sedan på studenterna kan man bli lite bekymrad - De vill helst arbeta med kompetensplanering och -utveckling som nummer två kommer organisationsutveckling. Hur många sådana renodlade arbeten finns det numera? När det gäller organisationsutveckling så köper ju till och med personalavdelningarna in revisionsfirmor som gör jobbet och där är det ekonomer som står för förändringsarbetet. Jag har bloggat om det tidigare och jag tycker kanske att det är synd att HR mer eller mindre har tappat bollen i organisationsutvecklingsfrågor.

De flesta HR-jobben består idag mest av ett hårt grundarbete som måste fungera innan man kan sätta tänderna i mer strategiska och "sexiga" områden. Där vinner man tilliten och efterfrågan för att kunna ta tag i "roligare" bitar.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

På HRsocietys webb kan man läsa att "produktiviteten ökar vid nedläggning" Det är Magnus Hansson som har lagt fram en doktorsavhandling i företagsekonomi vid Handelshögskolan.

Han menar at sambandet är väldigt tydligt. När beslut om nedlägning offentliggörs blir det initialt en nedgång i produktionen för att folk är oroliga för sin framtid. När förhandlingarna därefter är klara och alla vet vilka förutsättningar som gäller stiger produktiviteten.

När man däremot minskar personalen leder det till försämrad produktivitet. Vid nedläggning så vet de anställda vad som gäller, personalminskningar däremot skapar en större osäkerhet.

Jag kan nog hålla med om hans slutsatser, jag upplevde samma sak när jag var med och la ner BP:s bensinverksamhet i Sverige. Sista månaden BP som fanns kvar gav det klart bästa resultatet trots att 90% av personalen var uppsagda.

Det här kanske även är något att tänka på vid alla dessa varsel som ofta ges när börskursen inte stiger, som ofta sker i syfte att visa musklerna så att aktien stiger. Det finns en baksida också, något som HR har ett ansvar att påpeka och kanske inte bara verkställa neddragningen. När det däremot är en tragisk nedläggning vet alla vad som gäller. Så en slutrekommendation är att var försiktiga med varsel, kan kosta mer än det smakar.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Såg i en tidning att ett nytt nätverk för unga affärskvinnor startar i Stockholms handelskammares regi. Ålderskravet är att man är mellan 25-35 år och arbetat minst två år.

Man strävar efter att ta plats i olika styrelser inom ett par år, vad gör man då med den som fyller 36, kastar man ut henne efter ett par år?

Det kan säkert vara bra att man hittar olika grupper att nätverka kring, men jag tror att de bästa nätverken har en blandning en mix så att den är heterogen vilket skapar/ökar både kreativiteten och   trivseln. Mindre risk för att det blir ett gäng för "inbördes beundran"

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Läste på HRsocietys hemsida under nyheter att STOKAB:s nyckelpersoner har erbjudits ett avtal där de ska skriva på att de inte ska gå över till en konkurrent när de sluter under en period som varierar mellan 6 och tolv månader. Oroligheterna beror på bland annat att det inte framkommer i avtalet om hur de ska kompenseras under karantänen. Men personalchefen svarar att de kan lita på STOKAB:s fina personalpolitik att de får ersättning.

Jag bara undrar, är karantän en bra personalpolitik? I vissa fall kan jag förstå karantän, men att gå ut så här brett som de verkar. Blir inte personalen livegna? Hur lätt blir det att söka arbete med 12 månaders uppsägningstid? Jag är tveksam, det finns i alla fall två sidor på myntet.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Fick ett brev från Vägverket om "Beslut om expeditionsavgift" trängselskatt.  Det är inte ofta jag tar in bilen i stan så jag visste när och att jag betalat avgiften. Tittar på kvittot, det är betalat så nu börjar dansen. Jag måste enligt beslutet betala först in 105 kronor och sedan begära rättelse skriftligt. Sedan får jag i bästa fall tillbaka pengar på en postavi som man måste lösa in för 40 kr, att ha pengarna tillgodo går inte. Det tar tid, och kostar pengar för ett misstag som Vägverket har gjort. Tänk om ICA handlarna gjorde samma sak när de genom bonuskorten kan se vad du har köpt ,skickar ett brev till dig med att vi tror inte att du betalade för dessa varor. Vill du överklaga så får du först betala varorna (en gång till) sedan får du skriva ett besvär där du bifogar kvittot på inköpen. För hur många sparar kvitton. Nu kommer det inte att hända för ICA handlarna månar om sina kunder, men vägverket kör sin myndighetston, varför då? är de bättre än skojföretagen som skickar ut falska fakturor och sedan kräver in betalningar?

Vad har detta med HR-att göra undrar vän av ordning? Jo jag får bilden av Vägverket som en tung , stel och processorienterad organisation där ordet flexibilitet och affärsmässighet inte finns med i deras manual. De förlorar image i alla fall i mina ögon som en attraktiv arbetsplats.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Var tillsammans med Kjell Lindström noden AB och höll ett föredrag på konferensen "Attrahera och behåll rätt personal inom offentlig sektor" idag. Vi presenterade några strategier som vi såg som väsentliga, där den offentliga sektorn verkligen kan göra något.

Efter seminariet kom en person fram till mig och kom med en ytterligare strategi. En som jag visserligen har tagit upp ibland i bloggen om chefers situation. Han menade att vore det inte en strategi att offentliga sektorns chefer får tid att vara chefer. Som det ser ut idag så har allt administrativt stöd försvunnit och det finns alltmindre tid över för ledarskapet. Tänker man sedan på en undersökning som jag såg på för ett tag sedan som visade att hälften av personalen i Kommuner och landsting inte känner sig sedda så har han ju rätt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Läste idag en krönika från en mycket sansad och vettig person som fick mig att studsa till. Hon skrev att det är dags att ta itu med den jobbiga organisationsförändringen när det gäller mångfald istället för utbildningar i området.

Jag tycker att det lyser igenom att hon förmodligen inte har arbetat ute i organisationerna, för hur ofta sker inte organisationsförändringar som inte ändrar på något och varför överhuvudtaget sätta det emot varandra. Den bästa förändringsmedicinen som man kan få är en ökad medvetenhet om varför man gör/vill göra en förändring. Så en kombination av utbildning och organisationsförändring är det optimala. Vi har i alla fall sett det i arbetet med (o)medvetna fördomar, den klart största förändringsbenägenheten är när man ser "whats in it for me"  samt  klargöra och visa på det affärsmässiga.

Visst finns det utbildningar som även jag har sett som mer är för kretsen för inbördes beundran, men man kan inte dra alla över en kam.

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

De nya diskrimineringslagarna som antas införas 2009 kommer att göra att arbetsrättsjurister blir ett framtidsyrke.

Vid förfrågan både hos Jämo och DO så har man inte svaren utan man inväntar att det ska tas fram en praxis. Det vet vi vad det betyder, att man plockar olika fall från arbetsgivaren som man drar till domstol med för att få en praxis. Mycket jobb blir det, men en sak kan i alla fall HR göra för att förebygga. Lär er vad som gäller från januari och anpassa era jämstäldehets - likabehandlings och mångfaldsplaner efter det, då minskas i alla fall risken av segslitna och tidskrävande dyra förhandlingar kanske ända upp till AD.

Det är bara att kavla upp ärmarna och aktualisera planerna som förmodligen legat där och samlat damm.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Hur många planer produceras det inte från företagen. På Hr-sidan tas mångfaldsplaner, jämställdhetsplaner, likabehandlingsplaner med mera fram. Men hur ofta blir dom inte liggande i bokhyllan eller skrivbordslådan. Planerna blir en papperstiger och ett "qvick fix" som man kan stoppa i händerna på facket eller myndigheter. Men har dom förändrat något i verkigheten? Tyvärr oftast inte för de når inte ut till medarbetarna och energin verkar att ta slut när planen är nedskriven.

Ibland får jag känslan av att det är själva planen som är intressant och är efterfrågad, inte handlingen och förändringsarbetet som det innebär.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag har vid flera tillfällen här i bloggen påtalat att vi fortsätter vid rekryteringen att bibehålla våra homogena organisationer och glädande fått några påhugg som säger motsatsen. Men visst förekommer det. Jag kom över en broschyr som i mina ögon verkligen speglar en homogen organisation. I alla fall visar bilden ingen mångfald alls med ålder etnicitet osv. fina unga galda människor men.. Ser du på nätet så tror jag tyvärr att Täby inte är ensamma, man pratar mer om Heterogena organisationer än vad man söker efter verkar det som.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Vem kan uttala sig? Ibland blir jag lite trött på tendensen med att vissa anser sig ha "tolkningsföreträde" inför andra. Är du en fd  alkoholist så kan du prata om alkoholens skadeverkningar, är du en invandrare så kan du uttala dig om mångfald. Är du gift med en muslim kan du prata om muslimernas situation i Sverige, eller har en handikappad dotter om handikappades situation i arbetslivet. Man får ofta höra att "jag vet hur det är för jag har en, eller är en osv"

Jag tror att det är viktigt att fler blandar sig in i debatterna och att personer inte går in och gör sig till tolk för stora grupper, för gör man inte då själv ett stort misstag. Man utgår från att alla är som sin man, dotter eller som sig själv. Snacka om stereotyper och homogena grupper då, om vi har 1 miljon invandrare i Sverige så kan ingen få in i mig att alla ser och reagerar och känner på ett likartat sätt.

Jag tror att det är viktigt att se till vad personerna kan tillföra arbetslivet (alkoholisten ska förståss ha vård) och inte att personen tillhör en utsatt grupp. Att börja med att behandla alla utifrån de mänskliga rättigheterna är väl en bra grund att stå på och har vi den grunden som utgångspunkt kan alla dra sitt strå till stacken samt tillföra något och då kommer det att hända något positivt tror jag.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Vi kan konstatera att efter den tragiska dödsmisshandeln av Ricardo på Kungsholmen för sju månader sedan så har egentligen inget hänt. Trots upprop där 150 000 människor har skrivit under på Facebook en manifestation mot gatuvåldet och en intensiv medieuppvaktning så är gatuvåldet lika stort som förut. Det pratas om att politikerna vill ha snabba lösningar och manifestationen var kanske en av den. När man har skrivit under sedan har man gjort något och det gäller väl politiker som allmänhet och journalister.Läs gärna artikeln om antalet misshandelsfall HÄR

Är det inte likadant med HR-arbetet mellan varvet, det är snabba lösningar som räddar situationen för stunden, vi kallar det dock brandkårsutryckningar. Samhällsutvecklingen har ett tag gått in på att agera kortsiktigt, vi har vår kvartalsekonomi som tenderar att gå mot månadsbokslut. Vi tänker alltmer i kortsiktiga tidshorisonter och glömmer det långsiktiga perspektivet.

Borde inte HR sätta ner foten och protestera mer till förmån för ett långsiktigt proaktivt tänkande, ett tänkande som varar längre än över nästa kvartalsbokslut. Tänk förövrigt om man kunde få politikerna att tänka längre än sitt valår.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

SvD näringsliv gjorde en undersökning som presenterades i tisdagens tidning där de visar att var fjärde vd gör fiasko på börsen. De menar att många av cheferna för Sveriges tyngsta bolag misslyckas totalt och lyckas varken med att lyfta sitt företags kurs eller ens slå branschindex.

Då kan man fundera vad spelar HR för roll här? Är det inte även ett misslyckande från HR:s sida att företaget går kräftgång och vad betyder att man är HR business partner i motgång när konkurrenterna rusar förbi. Sämst utmålas Eniro där börskursen fallit 30% när branschindexet stigit med 89%.

Fast å andra sidan så kanske HR ska sträcka på sig bland de som rankas som de 15 bästa företagen där de tre förstaplatserna innehas av Meda, Hexagon och Ratos. Skulle vara intressant att veta vad HR gjort i dessa företag för som gjort skillnad.

Tyvärr finns det ingen länk till artikeln i SvD som är skriven av Olle Zachrison.

Men här fungerar länkarna
övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag satt på kvällskvisten och surfade runt inom HR-området och stötte på namnet Luisa Delgado. Hon är VD på Procter & Gamble i Norden. Född i Portugal och varit verksam som HR-chef i många år på huvudkontoret innan hon fick uppdraget som VD för Norden. Hon pratar förövrigt sex - sju språk flytande.

Jag tyckte att det kändes både inspirerande och kul att en HR-chef går och blir VD. Det är inte alltför ofta man ser.  Jag tycker att Luisa kan få spegla på de möjligheterna som finns för en duktig HR-utövare. Se bara till att hon inte blir undantaget som bekräftar regeln, när går nästa HR-chef upp till VD posten?

Fast det är klart Procter & Gamble är ett utländskt företag, det kanske underlättade situationen eller vad tror ni, är svenska HR-chefer eller för den delen svenska företag mogna att befordra en HR-chef till VD?

Permalink   Företagande   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

I en tid när det är lättare att skilja sig än att bli av med en anställd, sjuksköterskor strejkar och andra stora fackförbund tittar på, inte för att heja på dom utan mer avundsjukt "får dom mer ska vi också ha ". En ny lag ser till att vi måste ta hand om våra hundar bättre än vad som sker med våra gamla medborgare. Till och med hundmaten får inte ha tillsatser som finns i den färdigproducerade maten. Tacka för att det finns ett "matuppror" också.

Processer och Lean (and mean) production jämförs med Taylorismen och löpande bandet, kvartalsekonomin skapar ett hårt arbetsklimat och alltfler börjar att opponera sig.

Vi verkar komma i en ny brytningstid med nya utmaningar och därför är det speciellt kul att vi får en ny studentbloggare Ana-Maria som börjar idag. Välkommen Ana-Maria till vårt bloggforum som kommer att ge sin bild av verkligheten med sina oförstörda ögon. Hon kommer att finnas på HRsocietys hemsida så gå även in på hennes blogg och läs.
Ha en bra vecka därute

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Läste en artikel i "svenskan" av Jessica Balksjö där hon tog upp en rapport från Sis (Statens Institutions styrelse). Som konstaterar att flickor och pojkar inte får samma behandling inom ungdomsvården. Man såg att flickorna utmålades som offer som i första hand kunde skada sig själva. Pojkarna beskrevs främst som aktiva och främst farliga för sin omgivning. Pojkarna hade fler regler att rätta sig efter än flickorna och får inte heller samma utrymme att visa känslor och behov. Flickorna ägnade sig åt att sy eller pyssla, medan pojkarna idrottade i grupp. Snacka om att låsa in sig i olika stereotyper. Drar mig även till minnes att inom äldreomsorgen fanns det en undersökning som visade att männen fick mer hjälp med matlagning, städning medan kvinnorna i större utsträckning fick hjälp med färdtjänst., samtidigt tyckte personalen inte att de gjorde någon skillnad mellan könen. När det gäller etnicitet lyser den stereotypa bilden igenom vid många tillfällen där vi raskt kategoriserar in invandrare i olika fack.  
Jag tror att det lyser igenom på många ställen om man börjar fundera på det och det börjar redan på dagis och tydligen följer oss fram till ålderns höst när vi behöver hjälp. Så hårt sitter den stereotypa bilden i oss. Men hur mycket har HR frigjort sig från stereotyperna, finns de  där och vi reagerar med ryggmärgen och inte ser individen, eller?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Generation X-box är på ingång. Dagens spelare är morgondagens ledare och medarbetare. Det de lär sig om ledarskap i spelen kommer de att vilja tillämpa i morgondagens organisationer. I alla fall om vi ska tro en artikel i CIO läs den gärna HÄR.

I artikeln menar man att många av spelen är komplicerade intellektuella utmaningar som tränar allt från reaktionsförmåga till att hantera grupper i komplexa miljöer. Är det här en utveckling från att lära sig flyga i simulatorer till att träna in ett ledarskap i en organisation?

Det tas upp spelet World of Warckraft som ett exempel där man tydligen lär sig leda grupper. Frågan jag ställer mig är om den komplexa verklighet som vi trots allt befinner oss i kan liknas vid ett förprogrammerat spel? Sedan kan man fråga sig vilka spel skulle i så fall vara meriterande här framhålls till viss del World of Warcraft (har aldrig spelat det), men det spelet som verkar populärast just nu är Grand Theft  Auto 4 som speglar en "verklighet" full av droger, skjutvapen med mera, (har inte spelat den heller). Men vad är egentligen skillnaden i så fall och vilken organisation vill tillämpa den typen av ledarskap.

övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan trender & Tecken" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/vtt.

Permalink   Ledarskap   Kommentarer (6)   Trackbacks ()