Det är allt oftare man hör kraven på att olika tjänster kräver certifiering som någon slags garanti på att det blir rätt och bra.

Jag kan aldrig glömma det här med ISO-certifieringen (som gudskelov verkar att dö ut),  som egentligen endast garanterar att produktionen eller verksamheten har gått tillväga på ett speciellt sätt. Med andra ord kunde man tillverka en flytväst i betong som var godkänd enligt ISO-9000 metoden, men en produkt som var fullständigt oanvändbar.

Att som i dagsläget arbeta med att certifiera tjänster, vad garanterar det att dialogen med avseende på beställarens behov blir optimal. Kan inte den konsulten ha en dålig dag och kan verkligen alla situationer täckas in som kan uppstå i mötet mellan två personer. Finns det då ett standardkoncept som man ska ta till. Jag vet inte och är för dåligt insatt, men jag har lärt mig att vara certifierad betyder inte att man alltid står över alla andra. Att man har genomgått en utbildning vet vi väl alla att det innebär inte att man nödvändigtvis har tagit budskapet till sig och lärt sig använda kunskapen.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

SvD skrev om en rapport som kom från SNS om att 350000 svenskar vantrivs av jobbet eller på sina arbetskamrater, men stannar ändå kvar på jobbet. Man menar vidare att 1 miljon förvärvsarbetande inte trivs på jobbet eller med sina arbetskamrater och 350000 direkt vantrivs. Läs artikeln HÄR.

Jag har ofta funderat vad detta fenomen består av, om man inte trivs varför stannar man kvar till varje pris och på köpet mår man dåligt, presterar sämre och det blir en ond cirkel av alltihopa.

?·         En orsak är naturligtvis rädslan att man inte hittar ett annat jobb, man har redan fått ett dåligt självförtroende, eller så har du passerat det magiska åldersstrecket.

?·         Det finns en rädsla att man i ett nytt jobb kommer sist i turordningskretsen om det ska varslas om arbetsbrist.

?·         Man väntar på att bli utköpt.

Det finns säkert fler punkter att ta upp, men alla tre tycker jag visar på ett misslyckande från företaget/organisationen och för personalavdelningen.

Finns det inga bra organisatoriska förutsättningar att göra ett bra jobb, vilket jag tror ligger bakom flertalet av fallen så löser man det inte med avgångsvederlag eller avtalspension. För nästa person kommer in i samma problem och historien upprepar sig. En gång i tiden pratade personalavdelningarna om att man ska vara" livslångt anställningsbar". Det var lättare att säga än att göra, därför har vi anställda som är rädda för att byta jobb. Att sedan vänta på att man ska bli utköpt tycker jag är en väldigt negativ och nedlåtande process.

Jag har träffat många som på olika sätt förmåtts att sluta som efteråt kan berätta att det har blivit det bästa de har gjort, de har fått en nytändning i sitt arbetsliv och nu för första gången på flera år trivs de med livet och jobbet. Hoppas att högkonjunkturen nu och kampen om talangerna gör att fler vågar ta steget från dåliga arbetsgivare och
chefer för att starta en ny karriär som mer passar deras talang och förmåga.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Om man lägger upp en rekryteringsstrategi idag, så bygger det mycket på att organisationer söker det homogena dvs man vill hitta folk som passar in i de befintliga systemen. Detta tror vi i princip fördummar organisationer. Egentligen bör man bredda rekryteringsprocesserna, och det är dessutom många som är intresserade av rekryteringsprocesser exempelvis de företag som byggt upp hela sin affärsidé kring det.

En utgångspunkt för det här resonemanget är en artikel i MIT Sloan Management Review den 25/11-07 där de menar att om man funderar på rekrytering i Asien så måste man tänka om med hela rekryteringsprocessen för att överhuvudtaget få tag i folk där och dessutom bör man skaffa sig förebilder.
Konsekvensen för HR-funktionen: Se det som en HR-process, fundera på om processen likriktar istället för att skapa mångfald, och skaffa en förebild bland de organisationer som jobbar på det sättet om det nu finns i realiteten.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag brukar skriva i bloggen att HR måste synas mer, syns vi inte - finns vi inte. Nu är det tredje gången på relativt kort tid som jag har träffat en journalist som menade att hon har slutat att intervjua HR-chefer för det ger inget, de vill inte säga något eller stå för något eller för den delen synas i dessa sammanhang.

Jag tycker att det är tråkigt, men vad beror det på? Ekonomer vill ofta synas med sina olika propåer i både dåliga som goda tider, men inte HR, där törs eller vill man inte sticka ut.  Finns det en rädsla att andra ska bli förargade, har man för mycket att ta hänsyn till för att kunna eller våga ta ställning? Jag är för en fri debatt och högt i tak, men hur högt i tak är det inom HR. Är det bara vid en total konsensus inom hela skrået som HR kan yttra sig, eller råder jantelagen speciellt hårt här? Vad tycker eller tror ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I dagarna presenterade Skåne Nordvästs kommuners traineer resultatet av "kom ung!", ett projekt som genomförts på uppdrag av Skåne Nordvästs styrelse. Under ett event presenterades 17 åtgärder som kan hjälpa kommunerna att hävda sig i konkurrensen om unga välutbildade medarbetare. Om deras åtgärder skulle få genomslag i verkligheten får de privata arbetsgivarna en konkurrent i kommunerna i kampen om talangerna.

Nu är det bara att genomföra det i verkligheten. Hoppas att förespråkarna av införandet av stämpelklocka i den offentliga sektorn som ett led i attraktiv arbetsgivare i Stockholm läser vad traineerna i Skåne Nordväst har tagit fram. Stämpelklocka nämns inte en enda gång, utan har 17 andra åtgärder som var klart relevanta och nödvändiga. Här är åtgärd 15: Erbjud flexibel arbetstid!

Frihet och flexibilitet är nyckelord för 80-tali­sterna. Därför är det dags att skrota mental­iteten om att "man måste sitta på kontoret från 8-17, annars jobbar man inte". Om arbetsup­pgifterna tillåter det - erbjud flextid mellan kl. 7-21. Eller varför inte ta steget fullt ut och erb­juda årsarbetstid?

Hoppas att deras projektjobb får genomslag, för det behövs och det blundas en hel del och försvaras med att kommunerna visst har blivit attraktivare, har ökat några procent på Universums popularitetsbarometer, men räcker det undrar jag?

Kul med ett initiativ tycker jag, men det kom inte från HR-sidan. Hittad eingen länk till själva rapporten, men om ni vill ha den så kan jag skicka den som bilaga till er.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Det händer inte så mycket med toleransen över tiden. Nu kan man läsa i DN om montören Markus Persson som fick gå hem från arbetet då han färgat håret i nacken rött. Stämde inte överens med företagets policy om vårdat yttre. Markus hänger upp reklamskyltar på matvarubutiker runt om i Sverige. Ägaren tycker att Markus gör ett bra jobb, men för en tid sedan hade han två piercingar i underläppen som han fick ta bort och nu färgat hår i nacken, huh så hemskt. Du kan läsa artikeln HÄR.

Jag kommer ihåg på mitt första personaljobb var vi ett gäng som gick ut på kvällen från avdelningen och åt på en indisk restaurang. Det var vitlök i maten och 1983 accepterades det inte att vi luktade vitlök. Samtliga stängdes då av från att möta andra under dagen. Skulle vi lukta vitlök någon mer gång talades det om för oss att vi skulle bli hemskickade med löneavdrag. Så under tiden i Trollhättan så åt man vitlök i maten endast fredagkvällar och lördagar annars var det bannlyst. Detta kan man kanske ha en viss förståelse för även idag, men detta tycker jag är sju reser värre med montören. Det var väl säkert 20 år sedan som man inte tillät en spårvagnsförare bära turban, nu skulle väl ingen reagera på det. Här verkar man dock ha fastnat rejält.

Gör man ett bra jobb så har jag svårt att förstå att det ska finnas ett problem med att en montör av reklamskyltar inte får ha rött hår i nacken, var finns toleransen och är inte det viktigaste att jobbet görs på ett bra och rätt sätt än hur man ser ut. Skulle ägaren reagera på samma sätt på en färgad person? Troligt tyvärr. Se på vad folk åstadkommer och gör istället för det som avviker från gängse norm.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Enligt en undersökning som Manpower Work Life har gjort som presenterades på DN påstås att ungdomar är mer negativa till invandrare på jobbet än övriga åldersgrupper. Läs artikeln HÄR

Färre ungdomar anser att invandrare har en positiv inverkan på arbetsplatsen än äldre åldersgrupper. I Stockholm var man mer tolerant än i resten av landet. Uppskattningen av invandrare ökade med åldern. Bland de unga ansåg 11% att de inte ville ha fler invandrare på sin arbetsplats.

Tittar man lite närmare på undersökningen ser man att den unga åldersgruppen består av 18-24 år och vi vet att introduktionen till arbetslivet i Sverige blir allt senare, kan inte detta ha en orsak. Samt att ju mer arbetslivserfarenhet du får desto positivare inställning får man. Att arbeta med andra persongrupper än man vanligtvis umgås med minskar fördomar och äldre har ju haft större möjligheter att göra detta. Skrämmande är tycker jag att om det vore val idag skulle 8,2 procent av ungdomarna  (industriarbetarna mellan 18-24 är enligt DN) rösta på Sverigedemokraterna.

Klart är i vilket fall att de som tror att nästa generation löser problemet och att vi inte behöver göra något har fel. Vi behöver jobba med frågan nu, medvetandegöra att vi behöver all arbetskraft om vi ska klara av de framtida pensionsavgångarna i alla fall om vi inte får en stor regression i samhället (vem vill ha det). I anslutning till artikeln finns en intervju med Swedbank som satsar på mångfald och tycker att det har fallit väl ut. Så fortsätt att arbeta med mångfalden och sopa inte problemet framför dig.

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Håller nätverkan på att dö? Det blir allt svårare med nätverksträffar, folk har inte tid att komma och avbokar sig i sista minuten. De ideologiska organisationerna men även våra fackliga organisationer har problem både med att få folk som vill arbeta i styrelserna som att komma på möten och medlemsantalet går ner. Ska man komma med så måste det innebära en direkt nytta för mig som person och inte för att nätverka och skapa kontakter och utbyta erfarenhet.

Eftersom folk inte träffas och pratar med varandra så förlitar man sig på proffstyckarna och ser vi inom personalområdet så får det stora konsekvenser. För där har man alltid förlitat sig på proffstyckare, men idag finns det ingen och därför blir det tyst. Tänk om HR hade någon motsvarande "terroristexpert" som med självsäkerhet sitter i TV-soffan och uttalar sig om olika hotbilder.

Tidsaspekten anges som det stora skälet hela tiden, men innebär det inte att vi marginaliserar vår egen roll och blir mer introverta, samt att vi bromsar utvecklingen inom vår profession.

Är det ett litet paradigmskifte som sker i sättet att träffas och umgås?

I övrigt rekommenderar jag att du också anmäler dig som abonnent på nodens kostnadsfria  trendspaningsbrev "Veckan som Gick" som utkommer varje fredag. Anmäl dig här!

http://www.noden.se/articles.aspx?page=8

Permalink   Allmänt   Kommentarer (6)   Trackbacks ()

Financial Times rankar bolagen i världen som satsar mest på forskning och utveckling. Inte så förvånande att ett läkemedelsbolag ligger först, Phizer, På 26 plats ligger Ericsson och Volvo på 63 plats. Läs artikeln HÄR

Jag kan nog tycka att det är en hedrande 26:e plats som Ericsson har, hoppas bara att den håller i sig nu när deras börskurs rasat 22 % på en månad. Men Svanberg verkar ha ett långsiktigt perspektiv och kanske inte varslar personal inom forskningen för att kortsiktigt höja börskurserna. Jag hoppas i alla fall på det för utan forskningen vad har de då för chans i den enorma utveckling som sker inom området. Det kan vara hårt att inte vara en direkt anhängare av kvartalsekonomin och komma med sparkrav när kurserna dyker, men jag tror och hoppas att de blir en långsiktig vinnare trots allt.

Artikeln hämtad från www.noden.se och deras kostnadsfria trendspaning VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Kunde inte undanhålla er denna kvällstidningsrubrik.
Män gör sig dummare än de är när de träffar blondiner, enligt en ny undersökning.
De tror att blonda kvinnor är mindre intelligenta.
- Alla killar jag mött verkar mer eller mindre korkade. Nu förstår jag varför, säger programledaren Josefin Crafoord, 34.

En ny undersökning, genomförd vid universitetet Paris X-Nanterre, uppger att män är så instyrda på stereotypen att blondiner är korkade att de gör sig dummare när de träffar en kvinna med blont hår.

Läs artikeln HÄR

Undrar hur det då blir i en rekryteringssituation? Eller blir det som en headhunter sa till mig när han ville ha tips på en HR-chefskandidat. "Det gör inget om hon är blond och har stora... I och för sig med ett skratt, men vad har vi för syn på kompetens egentligen. Finns det inte en liten tendens att HR-yrket  kanske fokuserar mer på det yttre än de inre kvaliteterna och på kön istället för kompetens. Då leder utvecklingen verkligen fel, fast jag tror i realiteten att det här är en undersökning som visar tydligt våra fördomar och hur galet de slår och vilka konsekvenser det kan skapa. Kanske är bra att det är fler kvinnor som rekryterar än män. Tänk om sedan forskaren var blondin hur blev det då med resultaten? En sak är i alla fall säker att vi alla har olika stereotyper som påverkar oss bara vi är medvetna om dem.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Tankesmedjan genomförde ett lyckat öppet möte där deltagarna på kompetensmässan aktivt gavs möjlighet att kommentera och komma med egna spaningar.

Tankesmedjans spaningar handlade om att HR är en strategisk resurs. Vi ska inte dit och är redan där.

Dave Ulrich och hans fyrfältare är ute, in kommer en mer människofierad syn.

Medarbetarundersökningar försvinner då de inte ger något mervärde för organisationen utan oftast tvärtom.

Coachning vår snabbast växande bransch. Kan den ersätta delar av ledarskapet och styrningen då chefen blir alltmer upptagen av annat än att vara ledare? Skickar vi medarbetare på coachning i framtiden för att kompensera tidsbristen i ledarskapet. Frågan står under fokus.

Det här diskuterades livligt och som vanligt var inta alla överens, men många skratt och igenkännande nickar genomsyrade församlingen.

Håll ögonen öppna tankesmedjan kan komma att ha flera publika spaningar där ni får möjlighet att förfäras, glädjas och att själv vara aktiv.
Tankesmedjan i en paus en skön sensommardag.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (10)   Trackbacks ()

Det damp ner ett mail i min inbox för några veckor sedan från en Magnus Dalsvall. Mailet innehöll en ödmjuk fråga om jag skulle kunna "gästblogga" utifrån min HR horisont. Det lät spännande och jag tänkte att jag kanske kan ge lite perspektiv på HR arbete från en annan del av världen.

Sagt och gjort här kommer min första introducerande reflektion.

Jag heter Niklas Olsson och arbetar sedan 5 år tillbaka på AstraZeneca. Innan AstraZeneca var jag konsult och jobbade med bland annat rekrytering, headhunting, HR-analyser samt ledar- och organisationsutveckling. Sedan 1 Januari 2007 har jag min bas i Singapore i Sydostasien och arbetar som "Regional Organisational Development Manager" med ansvar för Asia Pacific. Mitt geografiska arbetsfält sträcker sig från Indien i väst till Australien i öst och från Korea i norr till Indonesien i syd och allt innefattar nästintill allt däremellan. Min roll innebär att jag stödjer och utvecklar våra Performance- och Talent Management processer, driver ledarutveckling och stödjer ledningsgrupper i organisationsutvecklingsfrågor.

Området är stort, i länderna i mitt närområde bor ungefär 500 miljoner innevånare, lägg till Kinas 1,3 miljarder och Indiens 1,2 och vidden och mångfalden i arbetet blir väldig tydlig. Det är naturligtvis en utmaning att försöka förstå alla kulturer och arbetssätt och att reflektera över hur exempelvis ledarskap fungerar i alla dessa olika sammanhang - att arbeta med att förstå, hantera och integrera olikhet är centralt i mitt dagliga arbete.

Det är väldigt spännande att nyfiket få undersöka denna snabbväxande del av världen och jobba med HR-frågor i ett arbetsliv som präglas av nybyggaranda och snabbrörlighet. HR-utmaningarna är annorlunda och i nästa blogg kommer jag att beröra de 2 högst affärskritiska ämnena som många företag brottas med i denna region...

från ett tropiskt varmt och soligt Singapore /niklas olsson, astrazeneca

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

På kompetensmässan igår fick Ann Fagraeus priset som årets HR-visionär. Jättekul och välförtjänt tycker jag som arbetar nära henne med bokskrivandet  och med projektet (o)medvetna fördomar.

Den entusiasm och drivkraft som hon har visat har stått över ESF-rådets njugga inställningar och byråkratiska krångel och har trots det lyckat att slutföra ett av deras mest lyckade projekt.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Igår kunde vi höra att kommunerna var dåligt rustade för personalbrist. Hälften av kommunerna har problem att rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens. De behöver anställas 50000 nya medarbetare totalt nästa år inom kommunerna. Det här går i linje med det debattinlägg  jag har haft i den  här frågan.

Nu fick en personaldirektör i en kommun uttala sig om situationen, kul att yrket syns i rutan. Fast klart han såg inga problem för dom hade en bemanningsplan. Så en bemanningsplan gör att kompetenta sökande står i kö för att börja arbeta där, upphäver arbetskraftbristen. Tycker tyvärr att det ligger lite i den kritik som finns mot HR där det påstås att vi sopar problemen under mattan och inte talar om hur det egentligen står till.

I morgon kommer en gästbloggare Niklas Olsson från Singapore med sn omvärldsbevakning.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Ett samarrangemang mellan JUSEK, Ingenjörsförbundet och deras Danska systerorganisationer bjuder in ingenjörer till ett arrangemang med öl och smörgås. De kommer att informera om hur man söker arbete i Danmark, vilka löner de har, försäkringar med mera. Se länk HÄR

Med tanke på att det går fler civilingenjörer i pension i Sverige än som kommer ut från våra högskolor och Danmark med sin begränsade invandring som har en stor brist på ingenjörer kastar lystna blickar på Sverige för att kunna fylla sina vakanser.

I kriget om talangerna kan man börja fundera på vilken sida som yrkesorganisationerna står på, exportera bort medlemmar? Eller är det ett sätt att öka bristen på kompetens i Sverige och därmed höja lönerna. Vilka motmedel har de svenska arbetsgivarna och HR?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

TV4, aftonbladet med mera tycker att de har hittat nått att hacka på när nye Jämo Anne-Marie Bergström får 20% lägre lön än sin föregångare Claes Borgström.

Läs artikeln Nya Jämo inte jämställd HÄR

När blev det en jämställdhetsfråga eller en lönesättningsstrategi  över huvudtaget att en nyanställd tjänsteman ska ha lika mycket som den som slutar. Kanske det är så inom journalistkåren, men annars så brukar det vara så att har man arbetat några år inom den befattningen så har man fått mer erfarenhet och kunskap som syns i lönekuvertet. En nyanställd kommer in något lägre men har att se fram emot att få löneökningar i framtiden.

Enda undantagen som brukar komma upp är när det är så stor brist på folk så att för att kunna nyanställa måste lönerna ligga på en nivå över vad trotjänarna har. Det blir alltid i slutänden en dyr historia och lönedrivande.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

När jag var på Hrsocietys frukostmöte i tisdags pratades det om coacher och chefshandledare, en av de snabbast växande grupperna just nu. Alla vill bli det. Men det som slog mig mest var att det tydligen finns coachning beskrivet på 668000 webbsidor. Om det nu skulle vara så att alla dessa sidor vore unika och att de erbjöd coachning så har vi snart fler coacher än chefer.

Coacher är ett ämne som har diskuterats i tankesmedjan, håller det på att ersätta vissa delar i ledarskapet? Andra ämnen som varit uppe är Headhunter och rekryteringsföretagen och att det tycks mycket där ser vi bland annat på HRsocietys hemsida. För tankesmedjan finns inget det som är för heligt eller tabu att ta upp. Inget som är rätt eller fel utan målsättningen är att våga ta upp även känsliga ämnen som till exempel kvinnofieringen inom HR eller LAS hämmande effekt på affärsverksamheten.

Nu har du chansen att få vara med och diskutera eller ta upp något av alla mina 130 bloggar som jag skrivit då jag och tankesmedjan finns med på kompetensmässan och kom ihåg att det är även tillåtet att ha fel, det är bättre att våga. Du kan anmäla dig HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

Dan-Olof Rooth (fil.dr) bedriver spännande forskning kring omedvetna fördomar. Studierna baseras på experiment sk. Implicita test och är först i Sverige med att försöka klarlägga diskrimineringens omfattning.

I studien "Etnicitet och övervikt: implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige", undersökte de svenska arbetsgivares, rekryterares samt studenters omedvetna fördomar mot överviktiga och män med arabiskt klingande namn.  Undersökningen visade att 88 procent av de undersökta omedvetet associerade överviktiga med en lägre prestationsförmåga än de med en normal vikt. Arabiskt klingande namn associerades omedvetet med en lägre prestationsförmåga, i jämförelse med svenska namn, av 77 procent.

Kanske inga siffror att vara direkt stolta över eller vad säger ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

EU har skrivit en grönbok om framtidens arbetsrätt, där tar man upp flexsecurity där flexibilitet ska kunna kombineras med den anställdes säkerhet. Intentionerna var att gå mer från kollektivavtalsidén mot mer flexibla former och individuella avtal. Något jag tycker mig känna igen från HRM. De gav som sagt ut en grönbok med 14 enkla frågor där företag och organisationer fick svara på bästa lämpliga sätt. Remisstiden tror jag gick ut i september.

Om jag tolkar svaren som endast kom från de fackliga organisationerna och regeringen så förordar de bevarande alternativt förstärkning av kollektivavtalen. Här saknade jag en debatt på HR-sidan, eller allra helst att vi hade avgett ett yttrande, utan det är som vanligt att vi väntar och ser vad som kommer ut, sedan anpassar vi oss efter det. Möjligtvis knyter vi näven i fickan och svär över att ingen lyssnar på oss, men hur ska någon kunna göra det då vi inte hörs ute i debatten. Det är kanske trots allt tur att våra kollegor ute i Europa är mer alerta på att följa EU:s utspel.

Med bland frågorna fanns även de som arbetar gränsöverskridande inom samma företag, vilka avtal och rätt ska gälla för dem. En fråga som är högaktuell i dagens globaliserade värld.

Nu har det i alla fall tagit ett steg i rätt riktning tycker jag då HR-föreningens Östra region tillsatt en arbetsgrupp för att ta ställning till hur man kan arbeta med EU-frågan då den verkligen berör oss i vardagen i våra jobb.

Jag anser att vi måste bli mer aktiva, lobba mot våra arbetsgivarorganisationer för att få fram våra åsikter. Då kanske vi slipper konstiga avtal som vi har svårt att lösa som arbetstidsavtalet. Vi måste bli mer proaktiva.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

SSR har startat en etikjour för personalvetare. SSR har antagit etiska koder för personalvetare 2005, det hade jag ingen aning om och nu 23 oktober har de startat en etikjour dit du kan maila om du är medlem och i etisk nöd.

Tänk att det finns etiska koder för personalvetare som tillhör SSR och inte övriga, är inte det konstigt. Jag har varit yrkesverksam i över 23 år men aldrig hört talas om detta. Vem har bestämt koderna? Är Sveriges HR förening inblandad i detta? I vilket fall som helst så är jag nyfiken på  vilka etiska koder som gäller för personalvetare enligt fackföreningsrörelsen. Samt ska man hålla de etiska koderna hemliga för andra personalvetare än de egna, i och för sig så skriver man att universiteten och högskolorna använder sig av SSR:s etiska koder i undervisningen. Men är det inte en partsinlaga, rätta mig om ni tycker jag har fel.Är det någon som har tillgång till de etiska koderna fåt ni gärna delge dom, antingen här eller till mig via mail på [email protected]

Vill ni se på den info som finns utlagd titta HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()