Hörde på nyheterna på tisdagskvällen att Folksam höjer premierna för de som har betalningsanmärkningar. Trygg Hansa och andra bolag hakar på. Har du en betalningsanmärkning hos kronofogden kan din bilförsäkring, hemförsäkring och så vidare få en premiehöjning på mellan 40 och 200%.

Anledningen sägs vara att de som har en betalningsanmärkning lever mycket slarvigare än andra, är mer utsatta för olyckor och inbrott.

Det kanske är dags för företagen att göra likadant vid rekryteringar. Gör en kontroll hos kronofogden så kanske det finns ett studielån, mobiltelefonräkning eller en parkeringsbot som gått till kronofogden, då kan vi med samma resonemang anta att personen är slarvig och mer olycksbenägen och vägra honom/henne anställning. Vilket samhälle är vi då på väg till, men det skulle inte förvåna mig om vi snart är där då vi alltid tyst gillar läget och anpassar oss.

 Försäkringsbolagen brukar alltid få rätt och deras statistik ljuger förmodligen inte och visst går det att dra paralleller till arbetslivet och rekryteringsprocesser på personalavdelningarna. Alltid finns det någon som kommer att ta upp den tråden i sin strävan förhindra att slarviga och olycksbenägna medarbetare anställs. Sorgligt tycker jag, vad tycker ni?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Personalfunktionen har oftast till uppgift att gjuta olja på vågorna i ett företag i alla fall om vi utgår från chefernas tyckande. Som en högre chef meddelade mig om det är lugnt i organisationen så fungerar personalavdelningen. "Vi märker ingenting menar han av personalavdelningens arbete men vi ser resultatet genom att det är lugnt".

Jag kan inte annat än fundera på om det är en av orsakerna till att vi ibland annat rekryteringsarbetet strävar efter att skapa homogena grupper (för där är det lugnt och som vanligt), när forskningen istället har visat att heterogena grupper är mer kreativa och innovativa.  Homogena grupper är en bra grogrund för "groupthink" , skapar en stark sammanhållning och värderar konsensus högre än att fatta bra beslut. Det kan väl inte vara ett mål för HR-arbetet eller?

Snacka om att det blir en paradox med strävan att få vara med i det strategiska arbetet, när verkligheten kräver att vi ska gå och sopa upp konsekvenserna efter olika beslut. Då blir det dags att sluta tänka på strategisk HR utan istället koncentrera sig på att bli duktig i de gamla teorierna om Scintific Management och X och Y teorierna.

För att lyckas ändra på detta faktum krävs att HR-arbetet syns, märks och att HR vågar att opponera sig och att ha förmågan att vara i lojal opposition. Som den avgående Personaldirektören för GE som i sina råd sa bland annat att bli inte vän med din VD. Då kommer du att bara följa hans/hennes idéer och visioner, utan du måste kunna säga emot  och framföra dina idéer  och tankar och klarar du det så vinner du respekt och därmed genomslag. Men det känns som vi har en bit kvar eller?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Vi kan läsa att inom teknikyrken som civilingenjörer så domineras de fortfarande av män. Endast 17% är kvinnor . Hantverkare inom VVS är det under en procent som är kvinnor. Hur många är det inte som sitter ute med jämställdhetsplaner med mål om att öka antalet kvinnor i teknikyrkena när vi sedan samtidigt vet att antalet kvinnor som studerar till civilingenjör inom dessa områden sjunker. För att inte bara bli meningslösa ord på ett papper undrar jag vad för spännande strategier de bygger upp för att få in mer kvinnor. Eller blir det som det blir? Läs artikeln iNy Teknik HÄR

Jag har skrivit det förut och skriver det igen, vi får samma problem inom HR- fast tvärtom. Alla tror på en blandad arbetsplats men vi ser att de som studerar på PA-programmet är i övervägande majoritet kvinnor. Någon har sagt till mig att det ligger över 90 % och är kvinnofieringen till yrket något som vi eftersträvar? Håller HR- professionen  att bli lik situationen inom vård och omsorgs sektorn och vad kan vi göra åt det? Hur kan vi få in fler killar som vill läsa PA-programmet?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Det  nya hälsotänkandet i företagen sänder det ut signaler i företaget om att goda medarbetare är sportiga och sunda. Det kan i värsta fall frodas förakt mot svaghet, sjukdom och dåliga matvanor. Enligt en artikel i SvD E24.

Jag tror att det kan vara nyttigt att ställa oss de frågorna så att det inte utvecklas en fanatism på företaget. Strävan att få med alla bör ju inte leda till utslagning och mobbning. Men det är klart med de hårda reglerna som vi har om sjukskrivningar och arbetsgivarens ansvar gör att företagen strävar alltmer att hitta metoder för att sålla bort de som inte riktigt orkar, åtminstone vid anställningsintervjun. På flera håll diskuteras att införas konditions och styrketest inför anställningen liknande det som brandmän och poliser gör för att säkerställa att få en så frisk och sund personal som möjligt. Men vad händer med dem som då inte orkar, får de ett träningsprogram och sedan återkomma?

Visst vi har ett folkhälsoproblem i Sverige och inte blir det bättre med tiden med all övervikt, stillasittande och snabbmat. Men borde inte insatserna ske tidigare för att inte riskera att bli utsållade vid rekryteringstillfället på grund av dålig kondition.

Läs gärna artikeln HÄR

Artikeln hämtades från nodens kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Med anledning av Giselas blogg och hennes strävan att söka arbete kom jag att tänka på en kvartalsskrift från Alumni  och en artikel där om "Unhappy job seekers can damage your brand"  Där en undersökning visat att företagen inte hanterar sin rekryteringsprocess så bra som de har kunnat göra. En av fyra kandidater uppgav att de hade fått en dålig behandling när de sökt arbete.

Skadan stannar inte hos den arbetssökanden, personen i fråga delar sin erfarenhet med andra och man har konstaterat att 55% pratar minst med tre andra om hur de blev behandlade, 10 % talar med minst tio personer och 1 % talar om hur de blev behandlade i en blogg. Men det slutar inte med att bara prata 53 % bojkottar även företagets produkter och så vidare.

Jag är tyvärr helt övertygad om att vi har en hel del att lära när det gäller våra rekryteringsprocesser i Sverige när vi synar dessa siffror närmare. Jag har inte stött på någon som kan säga att de rättigenom har blivit bra bemötta för det är en konst att säga nej till en jobbsökande. Det är betydligt lättare att negligera, vara tyst eller komma med ett kort påstående att det fanns fler kompetenta sökande med bättre erfarenhet.

Jag själv skulle kunna rada upp en mängd företag, men jag anser att framförallt så har bemannings och headhunter branschen en hel del att fundera över och arbeta med, även de som publicerade artikeln. Den erfarenheten grundar jag på tiden som köpare av tjänsten, tillfrågad och som arbetssökande, jag är inte imponerad. Har ibland funderat på att göra en egen 10 i botten lista över sämsta företag, men även en 10 i topp lista. Något för branschens etikråd kanske?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

I tidningen Personal & Ledarskap finns en debattartikel som jag skrev om "kommunerna nästa krisbransch" Påståendet understryks av en undersökning som organisationen Ledarna har gjort som visar att sex av tio ungdomar mellan 16 och 35 år vill bli chef. Men endast 15 procent vill vara i den offentliga sektorn.

Med tanke på att det slutar 25000 chefer inom de närmaste åren i offentlig sektor så underlättar det inte för dom.  Det framkom i undersökningen att ungdomarna tycker att den offentliga sektorn  verkar tråkig och rigid.

Personalavdelningarna inom kommunerna har en resa att göra för att kunna arbeta upp sitt varumärke och det är bråttom och det räcker inta att ha något skrytbygge som varumärke utan man måste kunna visa på bra miljö och utvecklande arbetsuppgifter samt kreativt klimat med bra lön.
Läs debattartikeln i tidningen P&L # 10 där ger jag lite tips på vad som kan göras.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Permalink   Allmänt   Kommentarer (3)   Trackbacks ()

Nu är det bevisat i en doktorsavhandling som Farida Rasulzada har skrivit att kreativitet är inte bara lönsamt det är även bra för hälsan.

På arbetsplatser där man hade ett kreativt klimat upplevde man mindre stress. Under studiens gång fick hon se flera exempel på hur kreativiteten kan kvävas. På ett ställe satt avdelningarna och fakturerade varandra och på en annan avdelning var de rädda för att komma med nya idéer. De trodde att chefen eller en annan avdelning skulle stjäla den då. Alla ville behålla status quo, för så länge det inte gick bra för någon annan så var det liksom ok säger hon.

En kreativ arbetsplats anser Farida ska ha hög tolerans för misslyckanden - dynamik, lek och rörelse. Man bör också ha rekryterat en heterogen grupp anställda med olika kompetens och erfarenhet, som kan tillföra något nytt och vågar att utmana rådande normer.

Ack så långt ifrån det kvartalsekonomiska tänkandet med kontroller och processer som ska förhindra alla förändringar och avvikelser.

Hur jobbar HR för att få kreativa arbetsplatser? Nu finns det i alla fall en doktorsavhandling som visar på vinster med detta.

Läs artikeln HÄR

Idén till bloggen hämtade jag på nodens kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (9)   Trackbacks ()

Staten ska spara 1,2 miljarder och har genom en enkel beräkning av personalkostnaderna så kommer de fram till att det motsvarar 1500 personer. Minskningen ska ske inom personal och ekonomiområdet. Undrar vem som får ta den största smällen? Är det här också den inslagna vägen för att bli en attraktiv arbetsgivare, ett sätt att locka talangerna in i den statliga svären? Om man nu som Odell säger att det kommer att ske genom naturlig avgång, varför basunerar man då ut det?

Besparingen ska ske inom 250 olika myndigheter. Ett besparingsmål vore väl då att slå samman några myndigheter eller att hitta några centrala samordningsvinster. Jag undrar också vilka som får ta den största smällen personal eller ekonomi? Tänk er förövrigt att efter många år i statlig tjänst få veta att när jag går i pension så behöver jag inte ersättas.  På Lisas gästblogg senast så hänvisade hon till av fall i England som ligger på Europadomstolen om en person som tvingades till pension vid 65 och Sverige som sista land i Europa kommer att införa lagen mot åldersdiskriminering nästa år. Betyder det att man kommer att försöka lösa allt nu under de sista två månaderna?

Läs artikeln i Svd HÄR

Artikeln hämtades från http://www.noden.se/  kostnadsfria veckobrev VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Jag hakar på Magnus blogg från 28 september kring åldersdiskriminering. Här i England firade lagen precis ettårs jubileum och det är nyttigt att titta tillbaka på vad som har hänt, eller kanske inte hänt.

Bland mina HR kollegor på Skanska har vi under året haft många diskussioner och farhågor. "Vi kan vi inte använda broschyrerna kring the Global Trainee Program - programmet vänder sig ju uttryckligen till personer med max x antal års erfarenhet efter utbildning och är därför diskriminerande!". Även anställda har gjort sin röst hörd och jag har haft fall där eventuell åldersdiskriminering har tagits upp i förhandlingarna. Rekryteringsföretag skickar mig CV's utan födelsedetaljer och jag har slutat specificera antal års arbetslivserfarenhet i platsannonser. Förmåner som är relaterade till anställningslängd har ändrats eller tagits bort.

The Employment Tribunal har tagit emot ca 2000 anmälningar i år, och vi väntar med spänning på Europadomstolens dom i Heydayfallet, relaterat till tvingad pensionsgång vid åldern 65 och Palacio, relaterat till direkt åldersdiskriminering. Lagen kommer fortsätta ha gråzoner och vara otydlig tills rättspraxis har utvecklats. Har attityderna kring ålder ändrats? Det tror jag tar längre tid än ett år. Läs relaterad artikel på http://www.hrzone.co.uk/

Och Sverige då? Min mamma är 62 och söker arbete i Sverige. Hon blev uppringd av en rekryterare för ett par veckor sedan som berättade att hon var kvalificerad och hade perfekt erfarenhet för rollen hon sökt, men att hon var för gammal och inte blev kallad till intervju pga av att organisationen uttryckligen sagt att hennes ålder var ett problem. Hoppsan

Snabbpresentation av Lisa som har arbetat med HR i London sedan feb 05 och är nu på Skanska sedan maj 06.

   
Namn: Lisa Hallén
Ålder: 33 år
Jobb: HR Manager Skanska, London
Snabbcv: HR Advisor Amnesty & South Thames College London, Personalutvecklare Bauhaus, Stockholm
På gång: Skriva MA uppsats kring hur vi kan utvärdera self-management utveckling för seniora chefer på Skanska

Privat: Sambo med Henrik i minimal tvåa i Notting Hill

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

I DN i lördags (tyvärr ingen länk) står att finansbranschen i Stockholm går det inte att tala om olika företagskulturer, i stället är det en enda branschkultur. Den som drar in mest pengar till firman har högst status, inte chefen.

Där finns uttalanden som "jag har aldrig hämtat eller lämnat mina barn på dagis eller skola", "har dina barn ingen morsa"

I den här branschen är det vanligt med hemmafruar, ofta har man barnflicka och städhjälp. Det som driver den här gruppen är pengar och för det så arbetar de hårt.

Undrar vilken syn de har på arbete och ledarskap när de lämnar mäklarborden och kanske kommer ut i den "vanliga" verkligheten. Vilken omvärldssyn får man av att arbeta i de här kulturerna? En sak är i alla fall säker här odlas inte egenskaper som empati och tillit och det kanske är en del av orsakerna till alla skandalerna.

Man får hoppas att Annika Falkengren  som kommer från mäklardelen i SEB har en mer modern syn på människan, medarbetarna och ledarskapet än vad som verkar frodas (enligt DN) i finansbranschen.

Eller vad säger ni på HR som arbetar i branschen?

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Satt och höll på med material till boken (o)medvetna fördomar när jag ramlade över en avhandling från Linköpings Universitet som jag inte kan undanhålla er delar utav.

Alireza Behtoui konstaterar i sin avhandling att "utbildning är bra. Men ett socialt kapital, dvs. att ha rätt sorts kontakter är minst lika viktiga för att få ett bra jobb". Alirezas studie visar att de som har ett högt socialt kapital också har en högre lön och stabilare arbetsförhållanden än de med lågt socialt kapital. Eller som han uttrycker det i klartext. "den som huvudsakligen har taxichaufförer och pizzabagare i sin bekantskapskrets har mindre chans att få ett bra jobb än den som umgås med verkställande direktörer och advokater".

 Avhandlingen visade också att när han tittat på ungdomar åtta år efter att de har gått ut gymnasiet. Ungdomarna delades in i två grupper: De med utlandsfödda föräldrar och de med inrikes födda. Inget annat skilde dem åt, de var alla födda i Sverige, alla hade gått igenom samma skolsystem och var lika gamla. Resultatet blev att det har gått betydligt sämre för de ungdomar som har utlandsfödda föräldrar och i synnerhet om de är icke-europeiska.

Man kan ju undra vad det är som styr oss när vi rekryterar egentligen, eller det kanske är rätt uppenbart .

Permalink   Allmänt   Kommentarer (1)   Trackbacks ()

HR-tankesmedjans senaste träff den 28 september i Personal & Ledarskaps lokaler på kommendörsgatan.

Diskuterat på HR-tankesmedjan den 28 september

Först kunde vi konstatera att vi i det senaste mötet låg väl i tiden. Finansbolagens där vi kunde konstatera att en del bolag hade börjat intressera sig för de "mjuka frågorna" var ett av ämnena som avhandlades och nu de senaste veckorna har vi sett hur Carnegie varit utsatt, samt undersökningen där nyföretagande bland invandrare inte fick lån. Vidare hade vi uppe headhuntingbolagen som också i en undersökning här på hrsociety efteråt visade sig få en hel del kritik.

Dagens spaningar rörde sig om.

-  kvartalsekonomin som missgynnar kunder, ledarskapet och en långsiktig utveckling

- Fenomenet speedtating har spritt sig även till rekryteringsområdet

- Håller vi på att outsourca ledarskapet till coacher?

- Kina, Asien och Indien kan komma att ligga före USA som motor i världsekonomin. Vad innebär det för oss?

Sedan var den ständiga frågan uppe, varför HR inte är mer vässade i debatterna och syns?  Är det det gamla fenomenet som gäller fortfarande att HR är till för att gjuta olja på vågorna? Återigen HR ska vara i lojal opposition tycker gruppen.

Ni har nu en chans att få vara med på ett av våra möten som sker på kometensmässan den 15 november. Se vidare HÄR

Se till och anmäl dig och du får delta aktivt i diskussionerna om HR och framtiden.

HR-tankesmedjan består av personaldirektörerna Maria Sund,Barilla-Wasa; Gunnel Tolfes, Nordea och Maria Berggren, Bio-Vitrum, samt företagarna Erik Edhag, Provins Fem; Kjell Lindström, noden samt Magnus Dalsvall, HR-akuten. På fotot saknas Erik Edhag.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (4)   Trackbacks ()

Den största diskrimineringen av alla anses åldersdiskrimineringen vara.  Sverige kommer som ett av de sista länderna i EU att införa förbud mot åldersdiskriminering. Intressant när jag läste i DN om att Sveriges ungdomsorganisationer går till storms mot att äldre har högre lön och längre semester. De riktar sin ilska mot fackföreningsrörelsen som de inte tycker har bevakat alternativt svikit i frågan för de yngre.

Visst är det så, jag tror att de flesta tänker spontant med åldersdiskriminering att man inte ska diskriminera äldre. Organisationen LSU påtalar utöver att äldre har längre semester även att lönerna diskriminerar. Varför ska man ha lägstalöner för 16 och 19 åringar, det borde vara prestationen som är det viktiga enligt ordförande för LSU Hanna Hallin. På frågan om att det kanske är en chans för en yngre oerfaren att komma in och få jobb lättare anser hon inte är ett skäl att diskriminera. Diskriminering är förbjudet, punkt, slut, anser Hanna.

Ska vi ha en nolltolerans mot diskriminering lär vi få många problem på halsen nästa år, men det är nog hög tid att fundera på vad det här innebär i det praktiska arbetet på avdelningen. Unga har under lång tid diskriminerats när det gäller jobb och hur slår LAS-reglerna egentligen. Inte till de ungas förmån. Blir en spännande framtid hur vi löser alla knutarna inom detta område. Men det har säkert funderats ut något klurigt, undrar bara om HR-professionen har varit med i några diskussioner om hur det ska gå till i verkligheten att omsätta lagen till praktisk handling. Eller blir det som vanligt att vi får gå efter och göra så gott vi kan för att ro det hyfsat i land.

Läs artikeln i DN HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Jag blir lite konfunderad av olika undersökningar. Mångfaldsbarometern som görs av sociologiska institutionen i Uppsala har gjort sin årliga undersökning och där konstateras att de flesta svenskar säger sig ha goda erfarenheter av sin kontakt med invandrare. Samtidigt tycker hälften att de vill förbjuda slöjor i skolan eller på arbetsplatsen.

Vidare konstateras de grupper som vi inte betraktar som invandrare är norrmän, finländare, tyskar, amerikaner och engelsmän medan somalier, romer och araber är det.

Vad ska man egentligen tro om detta? Hur många svenskar har kontakt och vänner bland invandrare. Jag tror tyvärr att det är en försvinnande liten del. Kan svaret att de flesta anser sig ha en god kontakt vara ett utslag av att man vill svara "politiskt korrekt". Vilket är en av svagheterna med att använda frågetest. När man istället har använt sig av så kallade implecita test har oftast en helt motsatt resultat visat sig som när det gäller den aktuella undersökningen "Etnicitet och övervikt: implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige" där 49 % uttryckte sig negativt i så kallade explicita test (frågeformulär) medan när man gjorde det med implicita test (i dator med bilder) så var resultatet 94%. Vi svarar alltså oftast som vi tror är "politiskt" korrekt.

Men hur ska man då förklara åsikterna om förbud att bära slöja, är det så att det är mer accepterat att tycka så, eller vad? Kan någon hjälpa mig där?

Så nu vet vi enligt undersökningarna att tjocka är lata, gäller även araber gentemot svenskar. Vi har goda relationer med invandrare och som invandrare betraktar vi araber, somalier och romer, men vi tycker inte att de ska bära slöja. När ska vi titta på kompetensen och vad människan kan bidra med än på slöjor, utseende och etnicitet. Något för HR att arbeta med.

Vill ni läsa artikeln om att fler vill förbjuda slöja i DN så läs HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (5)   Trackbacks ()

I gårdagens blogg skrev jag om att kontroll minskar/dödar kreativitet och minskar trivseln. Vi vet sedan tidigare att mångfald ökar kreativiteten och trivseln. Nu finns det en ny undersökning som IFAU - Institutet för Arbetsmarknadspolitisk utvärdering har publicerat. I studien har det undersöks hur omedvetna fördomar (känner igen det) mot överviktiga och mot män med arabiskt klingade namn.

Överväldigande majoritet (89 %) hade omedvetna negativa attityder gentemot män med arabiskt klingande namn och 77 procent associerade dessutom gruppen med en lägre prestation, jämfört med infödda svenska män.

Hela 88 procent förknippade även överviktiga med lägre prestation relativt normalviktiga. Resultaten för arbetsgivar- och rekryterargruppen samt studentgruppen skiljer sig inte åt.

Visst är det skrämmande att även arbetsgivargruppen inkluderande de som rekryterar visar alla upp samma okunskap. Tror ni att det finns HR personer med här, troligen då det även handlade om rekryterare. Då blir bilden kanske ännu mer skrämmande, vart är vi på väg? Det gäller att komma tillrätta med dessa (o)medvetna fördomar nu när kampen om talangerna hårdnar.

Läs pressmeddelandet från IFAU HÄR

Artikeln fick jag från noden som spanar på trender genom det kostnadsfria VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (7)   Trackbacks ()

Nu har det fastslagits att kontroll dödar kreativitet. Företagen vill ha kreativa anställda, men deras behov av att kontrollera är starkare. De anställda måste använda metoder som redan finns enligt en avhandling på Lunds Universitet av Farida Rasulzada som citeras i Computer Sweden.

-företagen tänker ibland för kortsiktigt och glömmer att kreativiteten kan bli lönsam i längden. De anställda blir bestraffade om de försöker att utföra arbetsuppgiften på nya sätt, eller om de misslyckats med något nytt tillvägagångssätt. Istället borde de tänka tvärtom.

En kreativ organisation gör inte bara att företaget blir mer innovativt. Personalen mår dessutom bättre.

Håller vi på HR att missa det här slaget? Ekonomiavdelningarna sväller, controllerfunktionerna ökar ofta på bekostnad av HR. Kvartalsekonomin håller på att kväva all form av kreativitet utan all verksamhet ska ske i en noga utstakad process och nåde den som inte följer processen till dess sista bokstav. Jag har förut bloggat om Taylorismen som gör sitt återtåg, nu kanske det börjar bli tid att hejda den expansionen?

Farida skriver vidare att struktur är bra för kreativiteten. Men för hård kontroll skapar risk att man prioriterar kortsiktiga, snabba lösningar, att sänka kostnader och inte tänka på vad man kan vinna på sikt. Dessutom finner Farida något som hon betecknar som konservativ kreativitet: att förbli vid det gamla. Här finns en risk att man belönar traditionalism fast man tror att man är kreativ.

Man har även tagit fram fem frågar att ställa om  företaget är kreativt.
Fråga dig fram

Är ditt företag kreativt? Testa din arbetsplats med fem korta frågor:

?1.       Lyssnar din chef på dig? Är det dialog snarare än monolog som förs?

?2.       Är det tillåtet att misslyckas eller bestraffas misslyckanden?

?3.       Uppmuntras du att vara kreativ och komma med nya idéer?

?4.       Har du och dina kollegor möjlighet att göra er hörda när det gäller hur företaget styrs och sköts?

?5.       Använder ni ett uppmuntrande språk, eller möts nya idéer oftast av "Nej det har vi redan provat"

Läs artikeln i Computer Sweden HÄR

Permalink   Allmänt   Kommentarer (10)   Trackbacks ()

I alla fall om man får tro en artikel i Aftonbladet som citerar en amerikansk undersökning. Arga män väckte respekt och beundran medan kvinnor som visade ilska betraktades däremot som inkompetenta och utan kontroll. Läs artikeln HÄR

Det måste väl vara ok att kunna bli arg och då spelar det ingen roll om det är en man eller kvinna. Det som jag mest reagerar på är när det är onyanserat, eller inför personal eller annan publik. Då är det okontrollerat och går ut mer på att "skada" det/den som råkar stå i vägen. Under åren har jag sett mycket av detta på hög nivå bland både män och kvinnor. Sett hur chefer mer eller mindre blivit avrättade inför sina underställda av högste chefen, sett hur folk bokstavligen blivit utslängda från kontoret med pärmar flygande runt huvudet. Men en sak är säkert att humöret inte har gynnat dom i sin vidare karriär. De hade förmodligen nått mycket längre med ett mer tyglat temperament och nu slagit i taket och fastnat. I alla fall har det inte vad jag vet väckt respekt och beundran utan snarare tysthet och rädsla.

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()

Tänk så många gånger man har hört den pampiga Ryska nationalsången men inte begripit ett ord. Nu finns den fritt (mycket fritt) översatt till Svenska på You Tube.  Lyssna gärna och ta det för vad det är, ett sätt att underhålla.

Keep smiling. Ryska nationalsången med bilder och svensk text

Ämnet hittade jag på Johanna Grafs blogg.

Trevlig Lördag

Permalink   Allmänt   Kommentarer (0)   Trackbacks ()

Skvaller sprids allt snabbare idag med hjälp av e-mail, bloggar med mera. Skvaller kan ge gemenskap men även förstöra relationer och hindra karriärer.

Enligt USA Today säger två tredjedelar att personer på deras arbetsplats skvallrar om företagsnyheter.

Problemet är inte bara att det kan drabba oskyldiga personer och läcka företagshemligheter och lanseringar. Det tar även tid, enligt undersökningen skvallras det i medeltal 65 timmar per år och anställd. En tid som det borde finnas annat att göra.

Är det möjligtvis så att de som skvallrar mest har minst att göra?  I vilket fall som helst kan man nog konstatera att det är svårt att göra något åt om skvaller som fenomen biter sig fast i organisationen som ett sätt att kommunicera med varandra om varandra. Räcker nog inte att skriva en policy om att man inte ska skvallra utan det bygger nog mer på att man har en kultur i företaget som inte accepterar skvaller.

Men vad är egentligen skvaller? Kan man räkna de läckor som finns hos polisen och olika företag som skvaller och då kan jag ibland tycka att det är bra att saker och ting kommer ut, I vilket fall som helst så är det nog svårt att stoppa och hur ska alla bloggare få stoft till nya bloggar.

Läs artikeln USA Today

Trevlig helg, i morgon kommer jag att lägga in en blogg som jag hittade på nätet som roade mig och som jag hoppas att även ni får tänja något på era smilband. Nu är det dags för lunchsoppa (igen)

Artikeln hittade jag i http://www.noden.se kostnadsfria trendbevakning VSG

Permalink   Allmänt   Kommentarer (2)   Trackbacks ()